התקשרו עכשיו!
בלוג - מאמרים, חדשות ועדכונים

הנך כאן:

פגישת ייעוץ ראשונית ללא תשלום הזמן עכשיו!

תן לעסק שלך את הדחיפה שהוא זקוק לה. היועצים שלנו יגיעו אליך לפגישת היכרות ללא התחייבות וללא תשלום. לאחר הפגישה נבנה עבורך תוכנית עבודה מעשית לקידום העסק, כולל הצעת מחיר ולוח זמנים לביצוע.

לתאום פגישה :

המומחה בדרך אליך!

השאר/י כאן את פרטיך ונקבע לך פגישת אבחון ראשונית

ללא תשלום וללא התחייבות!

שיתוף עובדים בתעשייה

תגמולים לא חומריים ומערכת יחסי עבודה – צוות מצוין

התנהלות אחרת – למערכת יחסי עבודה תפקיד משמעותי ב "יצירת" תגמולים לא חומרים שונים המוצעים לעובדים

בעבור או בהקשר לעבודתם. תגמולים אלה משמעותיים להכוונה ולהנעה התנהגותיות בעבודה בשל רצונם של

עובדים לספק צרכים חברתיים ואישיים – התפתחותיים.

בצרכים החברתיים – יצירת שותפויות – שותפויות

בצרכים החברתיים הכוונה לאותם קבוצות צרכים המתבטאות, למשל בצורך של עובדים לעבוד, בקבוצת עבודה

אהודה עליהם לקבל סביבת עבודה חברתית מעמיתים וממונים ולקבל הערכה מקבוצות ויחידים משמעותיים

בסביבתם החברתית על הישגיהם בעבודתם.

בצרכים האישיים-התפתחותיים

בצרכים האישים-התפתחותיים הכוונה למשל, לדרך לעצמאות בביצוע העבודה מגוונת שיש עימה אתגר ולרצון

בתוספת מיומנות וידע כלפי עולם העבודה.

עולם העבודה מציע מספר רב של תגמולים לא חומריים, שיש בהם כדי לספק אחד או יותר מתוך צרכים אלו, כך

למשל קבלת תעודת הערכה מן הממונה על ביצוע עבודה. יש בו כדי לבטא הערכה, עידוד ויכולת להמשיך לעבוד

באופן עצמאי וללא פיקוח צמוד.

תגמולים לא חומריים – שותפות אמיתית

תגמולים לא חומריים – אחד מסוגי התגמולים הלא חומריים היותר חשובים הוא שיתוף עובדים בניהול, ישנה

טענה ששיתוף עובדים בניהול הינו הבעיה המשמעותית ביותר של עולם העבודה בינינו, ושבפעולת או יישום

צורות שיתוף בארגוני עבודה כדי לשנות סגנון ומבנה התנהגות בארגונים תוך התפתחות סגנונות ניהול

ותקשורת חדשים תפנימים.

שיתוף עובדים בניהול – עבודת הנהלה

שיתוף עובדים בניהול יש בו כדי להעלות את הסטטוס של העובד בעיניו הוא ובעיני הסובבים אותו ולהעניק חיזוק

חיובי להערכת העצמי השלם. מחקרים שנעשו בנושא מצביעים על כך ששיתוף עובדים בניהול, משפר את תהליכי

התקשורת בארגון וכן קבלת החלטות על ידי הממונה ויוצר רמה גבוהה יותר של הסכמות והזדהות העובד עם

החלטות המתקבלות בארגון. ההנחה היא ששיתוף עשוי להוליך למצב בו מאמצי העובד בעבודתו יוליכו בו זמנית

לקידום מטרותיו הוא ומטרות בארגון: וככלות הכל כאשר התנאים בארגון הם כאלו שהכוונת מאמצי עובדים

להשגת תגמולים מסוימים. יביאו גם לקידום השגת יעדיו הכלכליים והחומריים של הארגון, יש בכך לשפר סיכויי

הארגון להפעיל באורח אופטימאלי את משאביו האנושיים.

עובדים

בדרך כלל המושג עובדים מתייחס לשיתוף של עובדים מן השורה (פועלי ייצור), אבל הזכות לשיתוף ניתנת גם

לעובדי צווארון לבן וגם למנהלי קבוצות עובדים.

ניהול

ניהול הינו הפעלת משאבים ארגוניים בצורה אופטימאלית על מנת להשיג מטרות ארגוניות תוך כדי ניצול הזדמנויות

הניתנות למנהל ע"י הסביבה. במדינות מערביות מתועשות, מופרדת כיום הבעלות מן הניהול.

שיתוף – שותף תפקיד

ניתן להגדיר שיתוף כגישה משותפת לעובדים ונציגיהם ולהנהלה, לפיה יש לעובדים ו/או לנציגיהם עניין בארגון

העבודה כולל עניין בדרך ותוצאות פעולתו. גישה זו מוצאת ביטויה בדפוס של מעורבות העובדים בקבלת החלטות

ניהוליות, דפוס המוסכם ומקובל על המשתתפים העיקריים במערכת יחסי עבודה. מעורבות זו היא מעבר להעברת

מידע חד סטרית על ידי המנהל לכפיפיו לאחר קבלת החלטה על ידיו אלא מהווה צורה כלשהי של הוועדות עם

הכפופים לפני קבלת החלטה כולל שיתופם בעצם תהליך ההחלטה.

הרקע לשיתוף עובדים בישראל – סביבה עסקית

ניסיונות רחבי היקף למימוש שיתוף עובדים בניהול, החלו רק לאחר הקמת המדינה, בתחילת שנות ה 50, בין

השיקולים שהועלו בפי הצדדים בשיתוף עובדים בניהול בישראל ניתן להזכיר את הבאים:

  • רוב מפעלי תעשייה בארץ מעסיקים מספר קטן יחסית של עובדים, דבר המקל על הנהגת דפוסי שיתוף גמישים.
  • בענף החקלאות וכמו בענפי התחבורה הציבורית, קיימות צורות רבות ומפותחות של ניהול עצמי העשויות לשמש דגם אפשרי לניסיונות הפעלת שיתוף בענפים אחרים.
  • ההסתדרות יכולה להפעיל צורות שיתוף רבות ומגוונות במפעליה הוא על בסיס הכרעה במוסדותיה בלא להזדקק להסכמת הממשלה או גופים אחרים.
  • עליית רמת החינוך וההשכלה של עובדים והכוונת האינדיבידואליזם היוצר של הפועל בישראל, משפיעה חיובית על פוטנציאל השיתוף ורצון השיתוף בארץ.

השיקולים נגד שיתוף עובדים בניהול

השיקולים שהועלו בפי השוללים שיתוף עובדים בניהול, במשק בכלל במפעליה של ההסתדרות בפרט, ניתן

להזכיר את ההתנגדויות הבאות :

  • בשנים האחרונות הואץ תהליך התהוות קבוצות עובדים בעלות מאפיינים מקצועיים או תפקידים ייחודיים במפעלים גדולים וכן עובדים מיומנים ועובדים לא מיומנים, קיום בידול (דיפרנציאציה) שכבתי זה בתוך הארגון מציג בעיות חדשות שיש לפתור אותן במסגרת שיתוף ואחידות.
  • במחקרים שנערכו לא נמצא הבדל עקרוני בין האידיאולוגיה המנהלית של מפעלים הסתדרותיים לעומת מנהלי מפעלים לא הסתדרותיים מבחינת הערכה ומונה יחסית של נכונות ופוטנציאל השיתוף של העובדים בתעשייה.
  • הידוק תהליכים דמוקרטיים בתוך רבדי העובדים על ידי האצלת תפקידים וסמכויות לוועדים מקומיים, למשל (רק לאחר שלב זה נעבור לשיתוף עובדים בניהול) פוטנציאל ורצון שיתוף של עובדים בארץ נמוך יחסית לזה שבארצות מערב – אירופה וזאת בשל מאפיינים סוציו דמוגרפים.

ניסיונות מעשיים בהפעלת שיתוף עובדים בניהול – התנהלות אחרת

במהלך השנים היו ניסיונות מעשיים של שיתוף עובדים בניהול שמעולם לא התקדמו וצלחו, הפורמט היחידי

שהצליח היה בצורה של "מועצת ייצור משותפת". פורום זה עוסק בעיקר ב "שכר עידוד" מדוד והפעלתו.

"ההנהלות המשותפות" – השלב הנוכחי של שיתוף עובדים בישראל

בשנת 1968 אושר תקנון להנהלות משותפות ב "מפעלי תעשייה" של חברת העובדים. במהלך השנים נבדקה

יעילות הפעילות המשותפת בהנהלות אלה ונמצאו לקויה (התנהלות אחרת)..

להלן תשובות להתנהלות המשותפת ע"פ פורמט זה של שיתוף עובדים בניהול :

  • מי מעוניין בקיומן של ההנהלות המשותפות?
  • מי נהנה מקיומן?
  • מהי תרומתן למפעלים בהם הונהגו?

דווקא נציגי העובדים הדגישו שהם פעילים בהבעת דעה וביוזמת נושאים לדיון, בהנהלה המשותפת נראה שיש

הסכמה כללית בין הנציגים שיש עניין כתוב בפעולות ההנהלה המשותפת ובין נציגי העובדים, ההסתדרות

וההנהלה של המפעל ושל החטיבה בקונצרן.

עם זאת, ההערכה הכללית הייתה שדרג המשקי ארגוני, הם הנהנים מפעילות ההנהלה המשותפת ופחות

העובד מן השורה. רוב הנציגים לא העריכו שההנהלה המשותפת הגבירה את השפעתם של העובדים במפעל

או תרמה משמעותית לשיפור הביצועים הכלכליים של המפעל.

עיקר החולשות של ההנהלות המשותפות כפי שהן עולות במהלך השנים הן :

  • התקשורת בין ההנהלות המשותפות וציבור העובדים אינה תקינה (התנהלות אחרת).
  • נראה כי אין פעילות משמעותית מעבר לישיבות הנהלה משותפות.
  • נראה כי תרומתן של ה "הנהלות משותפות" לביצועים הכלכליים של המפעלים היא צנועה וגם תרומתן לרווחת העובד מן השורה מוגבלת.

אולי מעניין אותך גם :

צורות שיתוף עובדים בניהול

תהליכי קבלת החלטות

תהליך קבלת החלטות להפעלת שיטת שכר עידוד (שכ"ע)

מטרת הכנת תכנית – שיתוף עובדים בניהול

שיתוף עובדים

סביבה עסקית משתנה – מאלצת ארגונים להשתנות או לחדול מלההתקיים

האם קיים סגנון מנהיגות מיטבי שעשוי להוביל ארגונים להצלחה?

יצירתיות – מה כל הרעש הזה?

שתפו את הפוסט

Call Now Button