עבודה עם מנהלים – ניהול הוא מקצוע מאתגר הדורש מיומנויות מגוונות, בהן קבלת החלטות, ניהול צוותים והתמודדות עם חוסר ודאות. אחת
הבעיות הנפוצות בארגונים היא עבודה מול מנהלים שחוששים משינויים או כאלה שמאמינים כי הם יודעים הכל. שני סוגי ההתנהלות הללו
עלולים לפגוע בצמיחה וביכולת של הארגון להסתגל לשוק משתנה. מאמר זה יבחן את הסיבות להתנהגות זו, את ההשפעה שלה על הארגון
ויספק כלים פרקטיים לשיפור המצב.
עבודה עם מנהלים שחוששים משינויים – חוסר פתיחות לשינויים
מנהלים שחוששים משינויים לרוב מתנהלים מתוך צורך בשליטה ובחשש מכישלון. החשש משינוי עשוי לנבוע מהסיבות הבאות:
חוסר ודאות – שינוי כרוך בסיכון, ולכן מנהלים עשויים להעדיף לשמר את הקיים כדי להימנע מתוצאות שליליות.
חוסר אמון בצוות או ביכולת האישית – מנהלים שחוששים משינויים עשויים להאמין שאין להם את הכלים להוביל תהליך שינוי מוצלח.
ניסיון שלילי בעבר – כישלון בניסיון שינוי קודם עשוי להוביל לחרדה ולחוסר רצון לנסות שוב.
דוגמה מוחשית:
מנכ"ל בחברת טכנולוגיה סירב להכניס מערכת חדשה לניהול לקוחות (CRM) למרות בעיות ברורות בשימור לקוחות. הוא טען שהמערכת הקיימת
"מספיקה" ושהשינוי יגרור בלבול בקרב העובדים. כתוצאה מכך, החברה איבדה לקוחות מרכזיים לטובת מתחרים שהטמיעו מערכות מתקדמות
יותר.
כיצד להתמודד עם מנהל שחושש משינויים:
הצגת נתונים ותוצאות – כדי להפיג חשש, יש להציג נתונים ברורים על היתרונות וההשפעה החיובית של השינוי.
שיתוף הצוות בתהליך – מתן מקום לשמוע דעות של הצוות ולהתייחס לחששות תיצור תחושת ביטחון.
הצגת תהליך בשלבים – חלוקת תהליך השינוי לשלבים קטנים יותר מקלה על ההטמעה ומאפשרת בקרה על כל שלב.
שימוש בניסיון חיצוני – יועץ חיצוני עשוי לסייע בהפגת החשש ולהניע תהליך שינוי מבוקר.
עבודה עם – מנהלים שיודעים הכל – פיתוח מנהלים
מנהלים שמאמינים שהם יודעים הכל לרוב פועלים מתוך ביטחון עצמי מוגזם או חוסר נכונות להקשיב לאחרים. תופעה זו עשויה לנבוע מ:
הצלחה בעבר – הצלחות קודמות עשויות לגרום למנהל לחשוב שהוא מחזיק באמת מוחלטת.
אישיות דומיננטית – מנהלים עם אופי חזק עלולים להתקשות להקשיב לרעיונות של אחרים.
חוסר אמון במומחיות חיצונית – מנהלים כאלה נוטים להמעיט בערכם של יועצים או אנשי מקצוע אחרים.
דוגמה מוחשית:
סמנכ"ל שיווק בחברת מזון דחה הצעה להרחיב את ערוצי המכירה הדיגיטליים, בטענה כי "הלקוחות שלנו לא קונים אונליין". התעלמות מהשינויים
בהרגלי הצריכה הביאה לירידה חדה במכירות, בעוד שהמתחרים חיזקו את הנוכחות המקוונת שלהם.
כיצד להתמודד עם מנהל שיודע הכל:
שימוש בגישה של הצגת שאלות – במקום לעמת את המנהל ישירות, כדאי לשאול שאלות מכוונות שיגרמו לו לחשוב על אפשרויות נוספות.
הצגת מקרי בוחן חיצוניים – הוכחות להצלחות של אחרים יאפשרו למנהל לראות זווית אחרת מבלי לפגוע באגו.
מעורבות של מומחים חיצוניים – מנהל עשוי להיות פתוח יותר לדעות של יועץ חיצוני מאשר של צוות פנימי.
יצירת מרחב להתנסות – הצעת פיילוט או הרצה של שינוי בקנה מידה קטן תאפשר למנהל לבחון את האפקטיביות של השינוי ללא סיכון
משמעותי.
שיפור התנהלות של מנהלים – גישה משולבת – שיפור תפקוד מנהלים
כדי להניע מנהלים לחשיבה גמישה ולפתיחות לשינויים, יש להפעיל גישה משולבת:
הקשבה פעילה – הבנה של חששות המנהל והכרה בתחושותיו תיצור אמון.
ביסוס החלטות על נתונים – הצגת נתונים אובייקטיביים תמנע עימותים מבוססי רגש.
יצירת מרחב בטוח לטעויות – מנהלים צריכים לדעת שמותר לטעות כל עוד לומדים מהתהליך.
חיזוק הצלחות קטנות – מתן משוב חיובי על הצלחות קטנות יחזק את הביטחון בתהליך השינוי.
סיכום – התמודדות עם מנהלים – מנהיגות עסקית
עבודה מול מנהלים שחוששים משינויים או מאמינים שהם יודעים הכל היא אתגר מורכב הדורש רגישות ומקצועיות. הגישה הנכונה כוללת הצגת
נתונים מבוססים, שיתוף בתהליך וקידום תהליך שינוי בשלבים. על ידי יצירת סביבת עבודה מבוססת אמון, ניתן להניע גם את המנהלים
השמרנים ביותר לאמץ חשיבה גמישה ולקדם שינוי חיובי בארגון.