מנהל תכנון פיקוח ייצור

הגדרת תפקיד – מנהל תפ"י

מנהל תכנון פיקוח ייצור – התפ"י הינו יד ימינו של מנהל המפעל בכל הקשור לתכנון ובקרה אל מול ביצוע מערך הייצור ושרשרת האספקה (כולל חלוקת עבודה פנימה והחוצה מהמפעל, בהתחשב בקיבולת הייצור או מגבלות אחרות).

תכנון, קיבולת ועומסים בייצור ובתאום קבלת החלטות עם מנהל המפעל (ניהול עבודות קבלני משנה).

קשר שוטף מול השיווק / לקוחות בכל נושא קדימויות / דחיפויות ושינויים בתכנון הייצור. בהתאם לכך שינוי תכנון מול כל המערכת היצרנית (בפיקוח מנהל המפעל).

קבלת כל ההזמנות מלקוחות החברה ובהתאם לכך הכנת תוכנית אב ריבעונית / חודשית לכל התחומים וכנגזרת ממנה תוכנית עבודה שבועית למחלקות הארגון ותחומיו השונים.

מסירת התוכניות השונות לגורמים האחראיים ומעקב לביצוע (יישום התכנון מול הביצוע). עדכון התוכנית השבועית כל יום ופתרון הבעיות השוטפות שמתעוררות עפ"י הצורך.

תחומי אחריות – מנהל תכנון פיקוח ייצור

הזמנה מושלמת

אישור "הזמנה מושלמת לביצוע" עם כל הפרטים ברורים והמלאים לצורך ייצור כולל תאריך יעד לאספקה. הקלדת הזמנות למערכת מחשב והכנת פקודות עבודה לייצור, הרצת MRP  (במערכת ממוחשבת), תכנון לו"ז ביצוע ואספקות (עפ"י מדיניות הארגון) מעקב השלמת הספקות להזמנות  שסופקו חלקית (עפ"י דו"ח הזמנות / הספקות חלקיות להשלמה).

הוצאת עבודות ותפעול יצרני חוץ / קבלני משנה

הוצאת עבודות ותפעול יצרני חוץ / קבלני משנה – ביצוע מעקב ועמידה בעלות התמחיר, באיכות הנדרשת ובלו"ז אספקה (כולל דיווחים במערכת ממוחשבת).

הקמת מערכת ניהול מלאי ממוחשב וניהולה

הקמת מערכת ניהול מלאי ממוחשב וניהולה – קביעת רמות מלאי: בטחון, נקודת הזמנה, כמות להזמנה, עיתוד המלאי, ספירה ואימות המלאי + מלאי אצל קבלני המשנה בסיוע המחסנאי. ניהול "רמות מלאי ברזל" לחומרי גלם סטנדרט בייצור (גרגירים, אריזות קרטון, מדבקות, סרטי דבק, ניילון סטרץ, פריטי מלאי מסוגים שונים לייצור ו/או חלקי מורכב ועוד..).

תכנון הייצור

תכנון הייצור – מה ובאיזה תזמון לייצר, מהם הכמויות שיש לייצר ו/או להזמין חומרי גלם, חומרי עזר ואריזה, פריטים להרכבה מספקים והכול בהתאם לתוכניות ייצור, דרך הבקרה בתהליכי הייצור, וכלה בחלוקת העבודה הפנימית והחיצונית (קבלני משנה – אילו מוצרים / תתי מוצרים בהרכבה ואצל מי, באילו כמויות "הזמנה בדרך" ומתי מועד אספקה מתוכנן / בפועל?).

תזמון עבודות למחלקות הייצור

מעקב תזמון עבודות למחלקות הייצור ולתחנות העבודה וחלוקת עומסים (אופטימיזציה של אמצעי הייצור) – קידום עבודות על רצפת הייצור. תיעוד תקלות והשבתות למחלקות ותחנות עבודה. מתן התרעה על "צווארי בקבוק" ו/או חוסר בעבודה למנהל המפעל ומנהל השיווק.

שיפור תהליכים ושיטות עבודה

אחראי לשיפור תהליכים ושיטות עבודה + הגדלת פריון עבודה.

קיצור מועדי אספקה

קיצור במועדי האספקה – הצבת יעדים לכל מחלקה ב"שרשרת האספקה" של ההזמנה.

מדידת פעילות

מדידת פעילות (אופטימיזציה של כלל אמצעי הייצור) – עמידה בלו"ז אספקות ו/או ייצור למלאי של פריטי סטנדרט, הגדלת היקף הפעילות, הגדרת שביעות רצון לקוחות, מניעת ייצור חוזר, הכנת דו"ח ריכוז מידע חודשי / הצעות ייעול, לישיבת הנהלה – איחורים, פסילות, חוסר שביעות רצון, הפקת לקחים / תחקור בעיות והתייעלות או שיפור.

מדידת זמנים וקביעת זמני תקן

מדידת זמנים וקביעת זמני תקן לייצור – מוצרים / הזמנות שחוזרות על עצמן, איסוף נתוני ייצור על מנת לסייע למנהל המפעל / מנכ"ל להחליט על שיטת שכר עידוד. תיעוד כל תהליכי הייצור.

בניית מסד נתוני ייצור ועלויות

בניית מסד נתונים – לנתוני ייצור ועליות הייצור (למוצרי סטנדרט בייצור חוזר וגם למוצרים מיוחדים). הקמה וניהול מאגר נתוני ייצור – דוחות אישיים של כל עובד לבקרת תפוקות עובדים / מכונות / אדם מכונה / קבלני משנה. איסוף הכנה ועדכון דוחות למוצרים מיוצרים, זמני ייצור וכמויות מיוצרות.

אחריות למחשוב תהליכים

אחריות כוללת לכול תהליכי המחשוב בארגון – מחשוב מלא של תהליכי מערך הייצור (מחשוב רצפת הייצור) הטמעה ותחזוקת המערכת ותמיכה במשתמשים, איתור בעיות חומרה ותוכנה וטיפול בהתאם לצורך.

בניית תרשימים

בניית תרשימים – תהליכי זרימת העבודה ואינטגרציה בין תחומים ומחלקות במפעל ולקבלני משנה.

כתיבת נהלי עבודה

כתיבת נוהלי עבודה – פנים ארגוניים עפ"י הצורך והטמעתם.

השלמה ו/או הקמת כרטיס פריט לכל מוצר קיים / חדש (פתיחת מק"טים) + בניית עצי מוצר "מושלמים" (כולל זמני עבודה, תכולת פריטים / מכלולים / חומרים / עיבודי משנה לעץ מוצר והעמסות נוספות עפ"י הנדרש) ו/או  עדכונם עפ"י הצורך מעת לעת. כנ"ל פתיחת מוצרים חדשים במערכת.

ניהול ישיבת תפעול שבועית

ניהול ישיבת תפעול שבועית – מול כל גורמי הייצור (מנהלי מחלקות ותחומים כולל קבלני משנה), הוצאת סיכום ישיבה ומעקב ליישום החלטות שהתקבלו.

אולי מעניין אותך גם :

הכשרה ושיפור יכולות הניהול של מנהלים בדרגי הביינים בתחומי התעשייה היצרנית

ייעוץ בהנדסת תעשייה וניהול

תכנון פיקוח ייצור ופרויקטים

שיטות ניהול מתקדמות – להתייעלות ואופטימיזציה

ניהול שרשרת האספקה

ניהול המידע ומחשוב עסק

חקר עבודה ושיפור שיטות

מדדי ביצוע חשובים – לכל עסק ומנהל עסק

החלטה טובה שלב אחרי שלב

תהליך החלטות – הצלחה עסקית היא תוצאה של החלטות נכונות אשר התקבלו במהלך חיי העסק.

החלטות טובות נועדו להשיג מטרות אשר הוגדרו לאחר שאותר פוטנציאל לקיום או שיפור ולאחר שנבדקו כיווני פעולה אפשריים. החלטות אלו מתבססות על מידע אמין, מדוקדק הנתון לבקרה מתמדת. ואולם לא פעם נוטים מנהלים לקבל החלטות באופן אינטואיטיבי, מבלי להתייעץ עם איש ומבלי להישען על בסיס נתונים מאורגן. החלטות אלו אינן מתגבשות בתהליך מבוקר ומסודר, ולפיכך לוקות לעתים בחסר ומביאות להגדלת שיעור הכישלונות העסקיים.

תהליך קבלת החלטות

החלטה היא תוצר של תהליך שיטתי, לכן מנהלים, השואפים לשפר את איכות החלטותיהם, יידרשו לפסוע  בנתיב מסודר ומתוכנן היטב. ההליכה בנתיב זה מתחילה בקבלת תמונה מעודכנת על מצב העסק, בדומה לפעילותו של נווט המבקש להיגע ליעדו, ולשם כך מברר תחילה היכן הוא נמצא בתוך המרחב הרלוונטי. לאחר קבלת תמונה ברורה על מצב העסק בתוך הסביבה העסקית שלו מאפשר לאתר את כיווני הפעולה האפשריים. הגדרת המטרות חייבת להתבסס על מדד איכותי  (לדוגמא, שיפור השירות) אך בעיקר על מדד כמותי (לדוגמא, הגדלת חלקו של העסק בשוק) ו/או הגדרת מדד כספי להשגה (לדוגמא, יעדי גידול כספיים של העסק) תכנון נכון מתחיל בהקמת בסיס נתונים נכון רלוונטי, הנשען על מידע מדויק ומוצק, ונוגע ישירות למטרה שהוגדרה.

את המסלול הארוך של יישום ההחלטה יש לחלק ליעדי ביניים ונקודות ציון באמצעות אבני דרך:

  • קביעת לוחות זמניים או הגדרת תפוקות (תכנון מול ביצוע).
  • החלטה על שינוי מחייבת ליצור / לבנות כלי בקרה למדידת התוצאה.
  • מערך הבקרה מופעל כדי לוודא שאנו אכן צועדים על פי המתוכנן.

אולי יעניין אותך גם :

חשיבה המצאתית שיטתית – ששת הכובעים של דה-בונו (ששת כובעי החשיבה)

קבלת החלטות – סיפור הנמלה, אם אין לי מי לי? סיפור עם מוסר השכל

איך יכולה חשיבה של מנהל בודד בארגון – ליצור בלימה אירגונית בקבלת החלטות?

האם אני המנהל, טיפוס של דחין ניהולי?

סמכות – אומנות האצלת סמכויות בניהול

ייעוץ עסקי

ייעוץ ארגוני

ייעוץ ניהול

מהי הנעה (מוטיבציה)?

הנעת עובדים

מוטיבציה – הנעת עובדים הינה – מכלול האמצעים שארגון מפעיל כדי שעובדיו יפעלו למען האינטרסים של החברה. אמצעי אחד, ידוע ומקובל, הוא הטבות כספיות בצורות שונות – משכורת, בונוסים, פרסים ועוד. אולם יש גם מגוון רחב של אמצעים אחרים: הנאה וסיפוק מהעבודה, הטלת אחריות, והאצלת סמכויות, יחסים חברתיים בין העובדים לבין עצמם, מידע על הנעשה בארגון, "שיתוף עובדים בקבלת החלטות", גאוות יחידה, קידום וסטאטוס, ועוד.

הנעת עובדים מתמקדת בעיקר בפיתוח שיטות למתן תגמול כספי עבור ביצועים, כאמצעי ליצירת מוטיבציה אצל העובד לשפר את ביצועיו.

הנעה (מוטיבציה)

הנעה (מוטיביציה) מוגדרת כרצונו של הפרט להשקיע מאמץ לשם השגת המטרות הראויות בעיניו. עובדים מונעים על ידי צרכים שונים והם מנסים להשיג את מטרותיהם במגוון של דרכים. הנהלת הארגון מעוניינת ליצור זיקה בין מטרות הארגון ובין מטרות העובד ועל ידי כך לתמרץ את העובדים להשגת מטרות הארגון. התמרוץ מתבצע באמצעות מתן תגמולים לעובדים עבור ביצועים המקדמים את הארגון להשגת מטרותיו. גרימת רצון לפעילות אצל עובדים, אנשי מכירות וכיוצ"ב, לבצע דבר בצורה טובה ויעילה. בדרך כלל זהו צירוף של מספר גורמים הממריצים לפעולה מסוימת. ככל שהמניעים חזקים – סיכויי ההצלחה רבים יותר.

שיטות תגמול והנעה – איך מניעים את צוות המכירה?

תגמול לאנשי המכירות – במסגרת ניהול מוכרנים יצירת מערכת מניעים היא בעלת חשיבות מיוחדת שכן מוראל ירוד ותחלופה מהירה הינם יקרים לפירמה ומהווים פגיעה בה ובאנשי המכירות שלה. שיטות ההנעה הן שונות, החל מתמריצים כספיים (כגון תנאי שכר ועבודה) ועד לתמריצים פסיכולוגיים (כגון הוקרה) המשפיעים על רמת הסיפוק העצמי שלהם, זאת מתוך ההנחה שאפשר להניע אנשים לפעולה על ידי סיפוק צרכים כלשהם הנראים להם כחשובים. (תמריץ). כוח או דחף הנוצר כאשר צרכים גופניים, נפשיים או חברתיים תובעים את סיפוקם.

  • אלמנטים מניעים המשלבים כסף: אחוזים על מכירה, בונוסים כספיים, ארוחות, סופי שבוע, טיולים למצטיינים, בונוס קבוצתי.
  • תגמול לא חומרי: מבצעי קידום מכירות חד פעמיים, יעדם אישיים, איש המכירות של השנה, כולם יודעים כמה כל אחד מוכר, פרגון לאיש המכירות של החודש.

ניתן לשלב בין התגמול החומרי לתגמול הלא חומרי. ניתן לביצוע בו זמנית באופן שיטתי, אחת לחודש.

אולי יעניין אותך גם :

אימון אישי

אימון אישי למנהלים

ייעוץ ארגוני

חשיבות מנהל משאבי אנוש בארגון

מערכי מכירות – הקמה ושדרוג מערכי מכירות

הקמה ושיפור מערכי מכירות

הגדלת פעילות עסקית – באמצעות טלמרקטינג

סגנונות ניהול / מנהיגות – מתגמלת, יצירתית ומעצבת

ניהול עובדים – חלב על… הראש – קשה לקבל על הראש ולייצר חלב בעת ובעונה אחת…

שימור עובדים

שמירת עובדים – מעסיק צריך לראות קודם כל את העובדים ברמה האנושית, בצרכים שלהם, ביכולת ההתפתחות שלהם ובניהול הקריירה שלהם. הדרך שלנו לעשות זאת היא מציאת פתרונות הולמים לצרכים שונים, לאנשים שונים ולהוציא אותם אל הפועל. אחד הפתרונות הינו עושר עיסוקים, ניוד עובדים ותהליכי למידה מותאמים. התהליכים האלה הינם השקעות שמחזירות את עצמן ROI.

שימור עובדים ופיתוח עובדים – למניעת תחלופה ו/או נטישה של עובדים וגיוס עובדים חדשים כל הזמן (תחושה של "תחנת מעבר" בעיני העובדים).

צעדים מתבקשים לשימור עובדים : בניית גאוות יחידה. טיפוח מצוינות. הגדרת מטרות ברורות וברות השגה. עקביות בניהול. שקיפות. ניוד פנים ארגוני וקידום עובדים. חופש פעולה, יוזמה ויצירתיות. כבוד ואמון. ניהול גמיש. תנאי עבודה סבירים.

עבודה מהבית

עבודה מהבית – עידוד עובדים להגיע למשרד. אין תחליף לאינטראקציה – עבודה מהמשרד פנים מול פנים. לסיכום משאבי אנוש היום מעורבים בכל סיטואציה עסקית ומסחרית מעבר לעיסוק ברווחה ובכיף לעובדים.

אימון אישי – אימון אישי למנהלים

ניתן להצמיד מנטור ניהולי מקצועי מיומן המגיע לתהליכים עם מגוון ארגזי כלים מעשיים מהשטח למנהלים צעירים על מנת לשפר מיומנויות וחשיבה יצירתית רב-תחומית, אתגרית מעצימה.

שמירת עובדים – שיטות לשימור עובדים

חזון העובד

חזון העובד – תמונה עתידית של חיי העובד, אותה הוא רואה בעיני רוחו. התמונה כוללת דימוי של עצמו וסביבתו בעתיד ומעוררת בו השראה ומוטיבציה לפעול כדי להגשימה. חזון רב – עוצמה הוא חושי, מלהיב, ממגנט, ומעורר את רצונו של העובד לממש את התמונה. החזון מציע לעובד כיוון ויכול להעניק משמעות לחייו.

פרמידת הצרכים של מסלאו

  • שימור עובדים בשיטת "פרמידת הצרכים של מאסלאו" – מילוי הצרכים הבסיסיים של משכורת טובה שתוכל לקיים אותנו ללא חשש. ביטחון שהסביבה שלנו בטוחה ושהמצב יציב. שייכות וקבלה לקבוצת עובדים שמקבלת אותנו ואוהבת אותנו. הערכת מהקולגות, המנהלים והעובדים שעובדים איתנו. מימוש עצמי.

חוגי איכות – שיתוף עובדים בניהול

  • להקים חוגי איכות / פיתוח מוצרים, שירותים וטכנולוגיות / שיתוף עובדים בניהול (התחשבות בדעת והצעות העובדים) – שיטות אלה גורמות לעובד לאהוב ולהתחבר רגשית למקום עבודתו. לתת לעובדים הרגשת חשיבות במקום, מה שלא יתן לעובד רצון לעזוב את מקום עבודתו.

שיחות הערכה והכוונה – שמירת עובדים

  • ביצוע שיחות הערכה והכוונה חצי שנתית לעובדים – במטרה לבחון התקדמות לקבוע יעדי שיפור והתקדמות, לבחון בשיתוף העובד, אפשרות לקידום בתפקידי רוחב או התקדמות. סיכום שיחות הערכה גם ישמשו את ההנהלה בסוף / תחילת שנה בשיקולי מענק חד פעמי ו/או תוספת בשכר.

שותפות עסקית

  • הרגשת שותפות – מתן הרגשת שותפות בכל תהליך של שינוי והתפתחות בארגון (חברה או מפעל). במצב זה העובד ירצה תמיד בטובת הארגון ולא יעזוב אותו.

תשלום כספי – מענקי שימור

  • הבטחה כספית בנקודות זמן מסוימות – המטרה ליצור מצב בו העובד לא יעזוב את מקום עבודתו באמצע תקופה, מהלך שיכול לגרום לו לאובדן מענק כספי.
  • מענקי שימור – מענק שימור מטרתו היא לשמר את העובד לפרק זמן מסוים בתוך הארגון (נכלל בתוכנית הטבות).
  • חלוקת בונוס (מענקים) – על שאיפה למצויינות והתפתחות אישית. לויאליות וקידום החברה וצרכיה, כולל ביצוע תפקידי רוחב. התמדה והגעה סדירה למקום העבודה והקפדה על נהלים.

תוכנית – רווחה לעובדים

  • תוכנית רווחה לעובדים – דאגה לרווחת העובדים, פעילויות רווחה שמגבשות את צוות העובדים ויוצרות מוטיבציה ו- DNA מיוחד לארגון. במסגרת זו ישנה גם התייחסות אישית באירוע מיוחד כמו יום הולדת, נישואין, הולדת בן / בת, חתונת ילד, לידת נכד.
  • עידוד עורך חיים בריא – הפסקת עישון, עידוד פעילות גופנית ועוד.

פיתוח מנהלים

  • פיתוח מנהלים – מתוך רצון להצמיח דרג ניהולי והקניית כלים (בעזרת אימון אישי ו/או אימון אישי למנהלים) בנושאי ניהול עובדים, תקשורת בינאישית יעילה, ניהול זמן ומשימות, ניהול משברים וכדומה.

הכנת תוכנית הדרכה והכשרה

  • הדרכה ופיתוח עובדים – הדרכה פנים / חוץ ארגונית (ימי עיון) בתחומים ניהוליים, מקצועיים, חידושים, פיתוחים טכנולוגיים, מחשוב, בטיחות ועוד…

גם אתם חושבים כך? אנחנו מקשיבים לכם… יש עם מי לדבר!

אולי מעניין אותך גם :

ניהול משאבי אנוש

סינרגיה מהי ובמה תרומתה לארגון?

מהי הנעה (מוטיבציה)?

ש.י.א – שיפור יכולת אישית

שיטות הדרכה – שיטות הדרכה ופיתוח עובדים

שינוי גישה לשימור עובדים – שיתוף צוות עובדים ברווחים

למה עובדים עוזבים אותך?

אסטרטגית 5S ליישום ניהול רזה

ניהול רזה

5S – "ייצור רזה" הינה שיטת ניהול שמקורה ביפן, אשר שמה דגש על הקניית ערך ללקוח בכל פעולה ארגונית ועל מניעת "בזבוז" בארגון, תוך איתור תהליכים מיותרים כגון חוסר מידע, כפל פעילות ועוד. מטרת ה- LEAN הינה לייצר תהליכי עבודה "זורמים" ללא הפרעות, תוך זיהוי גורמי הבזבוז בכל שלב בשרשרת ומניעתם. ה- LEAN מציב שלוש מטרות עיקריות, שהן "לב ליבו" של כל ארגון עסקי:

  • קיצור זמן מרגע הזמנת המוצר ועד אספקתו (lead time) וזמני התגובה, שיפור האיכות וצמצום עלויות.
  • מוקדי טיפול עיקריים : ביצועים, פריון, הגדלת איכות המוצרים, הקטנת זמני המתנה, הקטנת פעילויות מיותרות, הקטנת תעבורת יתר, הגדלת שביעות רצון לקוחות ורווח.
  • A3 כלי לשיפור תהליכיםשיטת איי 3 הינו אחד הכלים בהם משתמשים בתהליכי Lean. הכלי פותח לצורך שיפור תהליכים, פתרון בעיות בתהליכי עבודה ודיווח על פרויקטים ופעילויות.

S WHY 5 (פתרון בעיה בסביבת העבודה)

מתודולוגיה לשיפור תנאי העבודה בסביבת ייצור ובארגוני שירות. אסטרטגיית 5S היא אחת מאוסף שיטות לניהול רזה.

השיטה מתמקדת בעיקר בסדר וניקיון של סביבת העבודה, כחלק מפילוסופיה כוללת הטוענת שהללו מהווים מרכיב מהותי במצוינות, ומניעת בזבוז.

המושג 5S עצמו מייצג חמש מילים ביפנית המתארות ניקיון על פי תקן.

  • מיון sort – מתייחס להרגלי המיון של הכלים, החומרים, המסמכים וכו'.
  • ארגון straighten – מתמקד בצורך לאזור עבודה מאורגן. כלי עבודה, ציוד וחומרים חייבים להיות מסודרים באופן שיטתי על מנת לאפשר את הגישה הקלה והיעילה ביותר.
  • ניקיון shine – מציין את הצורך לשמור על אזור העבודה נקי בנוסף על הסדר. ניקיון כפעילות יומיומית. בסיום כל משמרת או יום עבודה מנוקה והכול מוחזר למקומו.
  • אחידות standardize – מאפשרת שליטה והמשכיות. ניהול סדר וניקיון בסיסי מיושם בכל מקום במפעל. כולם מכירים את תחומי האחריות שלהם. חובות משק הסדר והניקיון הן חלק בלתי נפרד משגרת העבודה הרגילה.
  • המשכיות sustain – מתייחס לשמירה על סטנדרטים ושמירה על המתקן בטוח ומסודר ביעילות, יום אחר יום, שנה אחר שנה.

אולי יעניין אותך גם :

ייעוץ בהנדסת תעשייה וניהול

שיטות ניהול מתקדמות להתייעלות ואופטימיזציה

ניהול רזה – A3 כלי לשיפור תהליכים, בתהליכי LEAN

שיטת שינדוס מהי?

שיטות מתקדמות ועכשוויות להבטחת איכות ומצוינות עסקית

מודל ADKAR ניהול השינוי מהו?

TPM אחזקה יצרנית כוללת

שיטת POKA – YOKE – הינה שיטה למניעת טעויות אנוש

שינוי גישה לשימור עובדים – שיתוף צוות עובדים ברווחים

אתם המעסיקים מרגישים קושי גדל והולך בגיוס עובדים (ביקושים גבוהים והיצע נמוך)?

שיתוף עובדים – מסלול הקידום והתגמול המוצעים היום בעסקים אינו יכול לשמש כלי יעיל לגיוס ושימור עובדים. בעלי עסקים התחילו להפנים שעל מנת לשמר את העובדים, נדרשים פתרונות יצירתיים יותר מהמקובל.

מגפת הקורונה חוללה שינוי מגמה בשוק התעסוקה העולמי והמקומי וכנ"ל הקידמה. הקורונה גרמה לאנשים לחשב מסלול מחדש ולבדוק האם הם נמצאים במקום הנכון להם. עובדים ומנהלים אינם מסתפקים בשכר ותנאים סוציאליים מלאים.

כולם רוצים הגשמה עצמית, מסלול התקדמות מהיר (אופק קידום), הערכה ועניין ובסופו של יום גם להרוויח טוב יותר / מענקים ובונוסים על עבודה איכותית ועמידה ביעדים.

דור המילניום

צמיחת דור המילניום המביא אתו תפיסה שונה ממקום העבודה, ציפיות חדשות גם בענפים מסורתיים וגם גאות תעסוקתית בהייטק, הביאו רווחה וצמיחה מהירה בהיקף העבודה ודרישות לכוח אדם איכותי, כל אלו הביאו את בעלי העסקים לחשוב מחדש על התפיסות המסורתיות והצורך בשיפור שיטות עבודה ותהליכי גיוס ותגמול חדשים.

הצורך במשיכה ושימור עובדים  איכותיים הביאה את העסקים לנטוש את שיטת התגמול המסורתיות באופן שאין לו תקדים בשוק. כל זה על מנת למשוך עובדים ולשמרם בשוק תחרותי וחסר "בידיים עובדות וראשים חושבים או השילוב ביניהם" נבנים מודלים שונים של שיתוף עובדים ברווחים ו/או ניהול יחידות רווח והפסד ותגמול על ביצועים.

חלק מבעלי העסקים מציעים לעובדים שותפות בניהול או רווחים או במניות, חלקם בניהול יחידות רווח והפסד (תגמול מהביצועים או מהחסכון), חלקם מצרפים להנהלות הארגונים, חלקם מעניקים משכורת 13, חלקם תגמולים ובונוסים כספיים אישיים או צוותים או שאינם כספיים ועוד… ועוד.. שיטות כיד הדמיון והיצירה הפוריים.

להלן חלק מהפתרונות המוצעים לשיפור :

  • שקיפות מלאה ושיתוף עובדים בניהול.
  • שקיפות בהכנסות מלקוחות.
  • גיבוש ובניית מסלולי התפתחות אישיים וקידום ניהולי ומקצועי.
  • שיפור סביבת עבודה מקצועית, עניינית ויעילה – שיפור מתמיד.
  • ליצור אופק קידום לך, למנהלים ולעובדים תחתיך (עניין מקצועי, הכשרה והשבחה פנים וחוץ ארגונית וניהולית).
  • ליצור "היררכיה גמישה" ומדיניות "דלת פתוחה" למנהלים ועובדים.

שיתוף ברווחים – תגמול עובדים

המטרה בסופו של יום לתת תחושת שייכות ושותפות ואינטרס ניהולי-כלכלי, לשמר ולהגדיל פעילות עסקית / עם לקוחות. המטרה היא לא רק לתגמל עובדים שאנחנו מעוניינים לגייס אלא גם למצוא דרך מתאימה לשמר עובדים קיימים בעסק, וגם ליצור עניין אמיתי בעבודה ובלקוחות.

עסקים שלא יקדמו יוזמות ניהול ושיטות תגמול של עצמם, נמצאים בסיכון להישאר מאחור ואולי אפילו להימחק בעתיד, מכיוון שכוח אדם איכותי, יצרני, ויזמי יעזוב, ואיתו הלקוחות, השותפים האסטרטגיים וההזדמנויות העסקיות.

אולי יעניין אותך גם :

ייעוץ ארגוני

יועץ ארגוני

ייעוץ משאבי אנוש

ניהול משאבי אנוש

משאבי אנוש (מש"א) – הערכת עובדים, שיפור יכולות אישיות

חברת כוח אדם שמגייסת עובדים מאושרים לעסק שלך

"עלות שכר למעסיק" – איך לחשב עלות זו של שכר למעסיק?

איך לומדים ומשנים ארגון? "מודל הקרחון"

סגנונות ניהול / מנהיגות – מתגמלת, יצירתית ומעצבת

ש.י.א – שיפור יכולת אישית

שיפור כישורים

אימון מכירות – הספורטאים האלופים גורמים לנו לא פעם להביט בהם בתדהמה לנוכח הביצועים והשיאים שהם מצליחים לשבור כל פעם מחדש.

היכולת המדהימה, השליטה וקור הרוח שהם מפגינים בשעות של לחץ ורגעי שיא גורמים לנו לחשוב מה יש בהם שמאפשר את הנחישות הדרושה לשבירת שיאים.

מחקר שנעשה בתחום הפסיכולוגיה של הספורט על ידי מאמן ספורטאים במרכז ההכשרה לאולימפיאדה של ארה"ב וחוקר פסיכולוגיית הספורט, גילה שקיימת הקבלה בין הכישורים הנדרשים להצלחה בתחום הספורט, לבין הכישורים הנדרשים לכל מי שעובד בסביבה תחרותית תחת לחץ.

עולם העסקים הוא עולם תחרותי שלא משאיר מקום לבינוניות.

התחרות נוגסת בנו מכל עבר ואנחנו נדרשים להיות מצוינים – לעמוד בדרישות השוק ודרישות הלקוח.

כדי להיות טובים אנחנו בחיפוש מתמיד אחר ידע, אולם הידע הזה עדיין לא מבטיח לנו הצלחה והגעה להישגים.

מסתבר שהרבה מן היכולת טמונה בנו.

חשוב שנזהה את היכולת האישית הטמונה בנו, נפתח אותה וננצל אותה למקסימום הישגים.

להלן תמצית תוצאות המחקר שנערך, היכולת האישית כוללת שני מערכי כישורים :

  • המערך הטכני – ידע, אינפורמציה, הוראות, אסטרטגיה, ספרים, אקדמיה, כל מה שאיש חכם ובעל ניסיון יכול ללמד אותך.
  • המערך של כישורי גוף ונפש – כישורים המאפשרים לאדם להתמודד במצבי לחץ, תחרות, מצבי שיא. כישורים המתמקדים בריכוז, שליטה וקור רוח, ככל שמפתחים אותם מגיעים להישגים גבוהים יותר.

כישורי גוף / נפש, כוללים את שמונת התחומים הבאים :

  1. ריכוז – התעלמות מהסחות דעת תוך התמקדות באתגר העכשווי.
  2. התמקדות בפעולה – היכולת לדעת כיצד להשיג בהצלחה יעדים ארוכי טווח. היכולת לשפר את ההישגים האישיים ביחס לעצמכם.
  3. חשיבה ויזואלית – היכולת לנצל את כח הדמיון כדי להשיג יעדים ופתרון בעיות.
  4. ניתוח פרודוקטיבי – זיהוי הקול השלילי והחיובי שבתוכנו, נטרול השלילי על מנת להגיע לשיפור והסתכלות חיובית.
  5. קור רוח – היכולת להתמודד עם חרדה ולמנוע בהלה. תרגול הרפיה ונשימה עמוקה על מנת להגיע למקסימום רגיעה.
  6. כח הרגש – היכולת להתמודד עם רגשות שליליים כמו כעס, תסכול, אכזבה ועצב. ניצול הרגשות באופן קונסטרוקטיבי.
  7. חידוש אנרגיות – היכולת להמריץ את עצמנו על מנת להמשיך גם כשאיננו מסוגלים יותר.
  8. עקביות – היכולת לפתח שיטה שמצליחה ואז לדבוק בה מבלי להתחשב בנסיבות.

אימון מכירות – רוצים לשפר יכולות  / "שיפור תהליכי מכירה" / "שיפור מכירה" איתנו?

מוזמנים להתקשר למומחה : טלפון 09-7432386 או ליצור קשר ב – צור קשר

אולי מעניין אותך גם :

ייעוץ שיווקי לעסקים

הקמה ושיפור מערכי מכירה

אל תמכור בכוח

הדרכת מכירות הדרך למקסום הכנסות

כיצד מתבצע אימון מכירות ואיך הוא תורם לרווחיות העסק?

איך להיות מוכר טוב יותר – שיפור מכירות והשרות בחנויות קמעונאיות

משאבי אנוש (מש"א) – הערכת עובדים – שיפור יכולות אישיות

תחרות חתירה בסירות – יעילות עסקית

חברה יעילה – חברת מזון ישראלית וחברת מזון המנוהלת בניהול בשיטה ובתרבות היפנית (ניהול מושכל ובירוקרטיה נוקשה – שיטת ניהול ריכוזית) החליטו לערוך תחרות חתירה בסירות.

שתי החברות התאמנו במשך זמן ממושך, ולבסוף הגיע יום התחרות.

הנבחרת "היפנית" ניצחה בהפרש ניכר.

המורל בצד הישראלי היה, באופן טבעי, נמוך, ודעתו לזכות בתחרות הגומלין שנקבעה לשנה הבאה, הייתה נחושה.

בהתאם לכך, הוקמה ועדת חקירה לחקור את שורשי הבעיה על מנת לבחון מקרוב את מבנה הקבוצה הישראלית.

הועדה מצאה ש "היפנים" הציבו לתחרות 7 חותרים ומנהל אחד, בזמן שבסירה הישראלית הוצבו חותר אחד ו- 7 מנהלים. כמקובל נשכר יועץ עסקי חיצוני על מנת לבחון מקרוב את מבנה הקבוצה הישראלית. לאחר חודשים של עבודה, הגיע היועץ למסקנה שיש יותר מדי מנהלים ופחות מדי חותרים.

יעילות ארגונית

לאור הדו"ח שהגיש היועץ, נערכו מספר שינויים במבנה הקבוצה הישראלית כלהלן :

במקום 7 מנהלים וחותר אחר נבחרו 4 מנהלים בכירים ביותר, 2 מנהלים בכירים, מנהל בדרגת ביניים אחד וחותר אחד. נוסף נקבעה טבלת בונוסים המבוססת על הישגים לצורך עידוד ותמריץ החותר.

בתחרות הגומלין שנערכה כאמור לאחר שנה, ניצח הצוות היפני בפער כפול מאשר בשנה הקודמת.

לאור ההישגים העלובים הוחלט לפטר מיד את החותר ולשלם בכל זאת בונוסים למנהלים כהערכה למאמציהם.

היועץ החיצוני הוזמן שנית, על מנת לבדוק את המצב החדש. הוא היה נחוש בדעתו שתוכניתו המקורית הייתה נכונה ורמת המוטיבציה גבוהה. מסקנתו לכן הייתה, שיש בעיות עם הסירה.

החברה הישראלית מפתחת כעת סירה חדשה, ורמת הביטחון העצמי שוב בעליה …

חברה יעילה – סוד ההצלחה בניהול – שימוש במדדי ביצוע מרכזים KPI

קיימת אמירה שמה שאינו נמדד אינו מנוהל, אמירה זו, מבטאת את העיקרון של חובת המדידה ככלי ניהולי להשגת מטרות ויעדים ארגוניים.

שימוש במדדי ביצוע לצורך בדיקה ועמידה ביעדים אשר נקבעו בהנהלה / דרג ניהולי, לצורך השוואה בין מצב קיים למצב רצוי ו/או בין המחלקות השונות בארגון.

מהו היחס בין מנהל – עובד 

("הנהלה מנופחת", "ארגון מנופח", "עסק מנופח", "משכורת מנופחת")

זהו היחס שבין כמות מנהלים לכמות עובדים.

האם ראיתם פעם עובד שמתפקד תחת 2 ויותר מנהלים בו זמנית?

האם קיים תיאום בין המנהלים וכמובן כל אחד אמור לעמוד ביעדי הניהול שהוקצו עבורו ע"י הנהלת הארגון.

את מי מהמנהלים לרצות קודם לפני המנהלים האחרים.

איך מתבצע התיעדוף במשימות ועוד. הצבת גבול למסרים סותרים או להתנגשויות בין משימות וסכסוכים.

במבנה ארגוני שטוח, קיים מנהל אחד אל מול כ 10 עד 15 עובדים, ללא היררכיה ניהולית מפותחת. קיצור רובדי הניהול משפר את יעילותו של הארגון.

אולי יעניין אותך גם :

מהו אבחון ארגוני?

שיטות ניהול מתקדמות להתייעלות ואופטימיזציה

חקר עבודה ושיפור שיטות

שיטת POKA-YOKE – הינה שיטה למניעת טעויות אנוש

הנדסת שיטות ותיקון שיטות – חקר שיטות עבודה וזמני ייצור

תוכנית הבראה ליצירת מפנה בעסקים

הפרדוקס הגדול של זמננו… תקופת השפע וחוסר בשמחה פנימית!

אימון איכות חיים – "אנו חיים כהיום בבניינים גבוהים יותר, אך טווח הקשב שלנו קצר יותר.

הכבישים שלנו רחבים יותר ואילו השקפות העולם שלנו צרות יותר.

אנחנו מבזבזים יותר ויש לנו פחות.

אנחנו קונים יותר ונהנים מכך פחות.

יש לנו בתים גדולים יותר, אך משפחות קטנות יותר.

יש לנו יותר מכשירים ופחות זמן.

יש לנו יותר תארים ופחות שכל, יותר ידע ופחות יכולת שיפוט.

יש לנו יותר מומחים, אך יותר בעיות, יותר תקופות אך פחות בריאות.

הכפלנו את רכושנו, אך המעטנו בערכים.

למדנו איך להרוויח כסף, אך לא כיצד להרוויח חיים.

הוספנו שנים לחיים, אך לא חיים לשנים.

כבשנו את החלל החיצון, אך לא את השלווה הפנימית.

הבקענו את האטום, אך לא את דעותינו הקדומות.

יש לנו הכנסות גבוהות יותר, אך מוסר נמוך יותר.

אנחנו חזקים בכמויות, אך לא באיכויות.

אלו הם זמנים של שלום עולמי, אבל מריבות פנימיות.

יותר זמן לפנאי, אך פחות הנאות.

יותר סוגים של אוכל, אבל פחות תזונה בריאה.

אלו הם ימים של שתי משכורות למשפחה, אבל יותר גירושים.

הבתים יפים יותר, אבל יותר בתים הרוסים.

אלו הם זמנים של חלונות ראווה גדושים ומחסנים – ריקים".

  • אימון איכות חיים – רוצים להתאמן איתנו לחיים טובים יותר?

אולי יעניין אותך גם :

אימון אישי

אימון אישי למנהלים

ניהול זמן – שיעור בתכנון הדברים החשובים בחיים

ניהול זמן משימות וסדרי עדיפויות

חשיבה חיובית – סיפור על כל העולם מסריח, האם העולם שלך חיובי או שלילי?

יוזמה ניהולית – במקום להימנע מפעילות, צריך לחתור קדימה, לפעול כל הזמן…

ניהול רגשות – סיפור האינדיאני ושני הזאבים – הזאב הכועס והזאב בעל הלב הטוב, מיהו המנצח?

ניהול יעדים ואפקטיביות אישית – תבדוק לאן אתה מוביל את העתיד שלך? אולי אתה כבר שם…!

איך לשבור את מעגל הקסמים של ריצה חסרת נשימה מתחנה לתחנה?

ייעוץ תעסוקתי ותכנון קריירה

תהליכי שינוי – להשחיז את הגרזן

ניהול תקציב – איך לנהל נכון את כלכלת המשפחה?

למה עובדים עוזבים אותך?

קידום מקצועי – סקר שביצעה חברת רוברט הלף אינטרנשיונל בקרב כ 150 מנהלים ב- 1,000 החברות הגדולות ביותר בשוק האמריקאי, פירט את הסיבות העיקריות שבגללן עובדים עוזבים את מקום העבודה.

בשורה התחתונה מתברר, כי הגורם הכספי אינו הגורם העיקרי שמוביל לעזיבה.

להלן הממצאים ל – קידום מקצועי או קידום ניהול או קידום עובדים והגשמה עצמית נכונים :

41% עוזבים בגלל חוסר אפשרות להתקדם.

25% עוזבים בגלל חוסר הערכה והכרה בתרומתם.

15% עוזבים בגלל תנאי שכר.

10% עוזבים בגלל יחסים לא טובים עם ההנהלה שלהם.

5% עוזבים בגלל שעמום בעבודה.

4% לא ידעו או סירבו לענות.

אולי יעניין אותך גם :

ייעוץ ארגוני

יועץ ארגוני

ייעוץ ניהול

שיחת הערכה לעובד – הטכניקה והשלבים לביצוע שיחת הערכה מוצלחת

ניהול עובדים – חלב על… הראש – קשה לקבל על הראש ולייצר חלב בעת ובעונה אחת…

חשיבות תפקידו של מנהל משאבי אנוש בארגון

ייעוץ משאבי אנוש

ניהול משאבי אנוש