האם ניהול עסק גדול מחייב קודם כל ניהול של עסק קטן?

במעבר בין ניהול עסק או חברה קטנה לעסק או חברה גדולה – מנהלים רבים נכשלים

במעבר בין ניהול עסק או חברה קטנה לעסק או חברה גדולה, מנהלים רבים נכשלים. הם אינם מתמודדים נכונה עם "הקפיצה בנפחי הניהול והדרישות הניהוליות". התאמת הניהול בעסק לגודל והתפתחות החברה ונפח הפעילות שהולך וגדל, כאן נדרשת התמקצעות ניהולית.

גידול בנפחי הניהול והתמודדות עם לוחות זמנים מהירים וצפופים

בנוסף לגידול בנפחי הניהול יש גם התמודדות עם לוחות זמנים מהירים וצפופים. יש יותר פגישות ונושאים לדון בהם, יותר החלטות לקבל, יותר אנשים ומערכות לטפל בהם, יותר יעדים להתמודד איתם, יותר יכולות ניהולית מקצועית שצריך לבנות ו/או להביא ו/או לרכוש ו/או להתמקצע בהן תוך כדי התקדמות בביצוע עבודת הניהול.

ניהול למקצוענים

ניהול הוא אך ורק למקצוענים שזו ההתמחות שלהם. לא תמיד מנהל בעסק קטן יכול להתאים לנהל חברה גדולה. מי שאין לו את הגנים נכונים לניהול, יכול למוטט חברה. בסופו של יום כל ניהול של חברה קטנה או גדולה – קם או נופל על אישיות המנהל. דוגמא נהדרת לכך הוא יזם סדרתיים שיודע לזהות צורך עם פוטנציאל ולהרים מיזם עד לנקודה מסוימת ומעבר לכך הוא לא מסוגל להתקדם או להתארגן על עצמו ואז אין מימוש הפוטנציאל להכנסה או רווח מהיזמות.

ניהול עסק

אין הבדל בין מנהלים, יש הבדל בכישרון הניהולי על פיו מנהל מוצלח מתאים את עצמו לכל סיטואציה ייחודית שהוא נקלע אליה. למנהל טוב יש את החושים והיכולת להרגיש את האנשים שעובדים איתו (מנהל טוב ניחן באינטליגנציה רגשית גבוהה), לקבל החלטות טובות, להוכיח עמידות גם כשלא מצליח לו כמו שהוא רוצה, ואסור לו להישבר. הערכות ארגונית למעבר חלק מניהול עסק קטן לחברה גדולה דורש הכנה או הערכות מוקדמת נכונה.

טיפים חשובים בניהול

להלן מספר טיפים חשובים לשלב המעבר ובכלל :

• התעלמו משיקולים רגשיים, גבשו הנהלה המושתת על יחסי אמון, שהחלטותיה יתבססו על מנגנוני עבודה מקצועיים ומשותפים.
• הימנעו מריכוזיות, בזרו סמכויות, התמקדו בניהול אסטרטגי, כמו הגדלת פוטנציאל רווחי החברה ופחות בניהול ביצועי ותהליכי היצור והלוגיסטיקה.
• ניהול העסק מצריך הגדרת מבנה ארגוני, בחירת צוות ניהולי נכון, הגדרות תפקידים, חלוקת תחומי אחריות וסמכות מחדש בצוות הניהול (העברת הניהול למבנה ריכוזי ופונקציונלי), עבודת צוות וממשקי עבודה נכונים על מנת לתמוך בתהליך השדרוג העסקי ולא להתמודד לבד עם כל תפקידי הניהול או שדרת הניהול על כל המתבקש מכך.
• התאמת ציפיות ניהוליות בין מנהל חדש לעובדים ותיקים.
• בניית מערכת למעקב ולעידוד עובדים – עזרו לעובד להתקדם בהיררכיה או להתפתח בתפקידי רוחב, קבעו כללים איך וכיצד מתגמלים.
• ויתור על הריכוזיות וביזור סמכויות (כולל האגו), יותר פיקוח וניהול. בחברה גדולה מנהל אינו יכול לעשות את הכול לבד ולכן חייב להאציל סמכויות. בחברה קטנה לעומת זאת המנהל עושה הכול.
• מנהל טוב חייב לדעת מתי לקבל החלטות לבד או להשאיר אצלו את קבלת ההחלטות, ומתי קבלת ההחלטות צריכה לעבור לאנשים אחרים בעסק.
• היכולת של מנהל טוב היא לבחור את האנשים הנכונים שישלימו אותו בתחומים הניהוליים והמקצועיים ו/או במישורי הפעילות בהם הוא חסר. כלומר שלא מגיע לטפל בהם או שחסר בידע וניסיון על לטפל בהם.
• עבודה ועמידה ביעדים שהוגדרו מראש, יעדים ברורים ומדידים ובדיקת ההתקדמות בכל פרמטר אפשרי כל הזמן בעסק גדול, לעומת זאת בעסק קטן מדידת ההתקדמות הנה פחות קריטית, אף על פי שהמדידה נחוצה.
• מנהלים גם נכשלים בהכשרת העובדים, בחברה קטנה הידע נמצא אצל המנהל בעיקר והוא יכול להעביר אותו לעובדים. בארגון גדול, צריך לשנות את שיטות העבודה כי העסק משתנה, מתפתח וגדל בהתאמה לחזון והמטרות שהארגון הציב לעצמו מראש. המשאב הניהולי החדש שמגויס לשם כך בדרג ניהול הביניים והבכיר מביא איתו את הידע וניסיון על מנת לפתח ולשנות את הארגון כנדרש.

אולי יעניין אותך גם :

האם נכון לשפר חולשות של בעלי עסקים, מנהלים ומנכ"לים?

גורמי הכישלון בעסקים

ניהול עסק משפחתי