שיטות הדרכה – הדרכה ופיתוח עובדים ומנהלים
איך מאתרים את צורכי הדרכה?
שיטות הדרכה – קיימות שלוש דרכים לאיתור צרכים :
ניתוח הארגון
ניתוח הארגוןOrganizational Analysis – ניתוח צרכי הדרכה יחסית לסביבה התחרותית (תחרות, לקוחות, שירות לקוחות, שינויים פנים וחוץ ארגוניים, ידע מיומנות ויכולת), בדיקה של סביבת הארגון, אסטרטגיות ומשאבי הארגון על מנת לקבוע במה למקד את מאמצי ההדרכה.
ניתוח מטלה
ניתוח מטלה Task Analysis – סקירה של תיאור התפקיד על מנת לזהות את הפעילויות המבוצעות בתפקיד מסוים. הידע, מיומנות ויכולת הנדרשים לבצען.
ניתוח צרכי הפרט
ניתוח צרכי הפרט Person Analysis – קביעה לאילו עובדים / מנהלים דרושה הדרכה, תדירות ההדרכה ובאילו תחומים / נושאים. לעיתים תכופות יש שימוש בנתונים של הערכת ביצוע ו/או הערכת עובד / מנהל ("הערכת עובדים / מנהלים" המתבצעת אחת לחצי שנה) של עובד/ים ו/או מנהלים על מנת שנוכל לנתח צורכי הפרט (עובד / מנהל).
שלבי הביצוע הינם : איתור צרכים – הכנת תוכנית הדרכה – יישום התוכנית – בקרה והערכה על הביצוע.
שיטות הדרכה
הדרכה הינה שיטה להקניית ידע, מיומנות, עמדות ודפוסי התנהגות באמצעות מדריך. למעשה קיימות מספר שיטות הדרכה מקובלות, להלן השיטות, שימושים, מאפיינים, יתרונות לעומת חסרונות וכדומה :
הדרכה פנים ארגונית
הדרכה פנים ארגונית מבוצעת עבור עובדי הארגון / מפעל, בדרך כלל ע"י מדריכים פנים ארגוניים / מפעלים.
יתרונות השיטה : מותאמת לצרכים ספציפיים של הארגון. הלומד לומד בסביבתו הטבעית, חבריו ללימודים הם חבריו לעבודה. כשלומד במפעל ניתן לשלוף אותו אם צריך אותו במפעל מיידית.
חסרונות השיטה : הצורך בהשקעת משאבים, רכישת ציוד ואביזרי לימוד, ואחזקת צוות מדריכים פנים ארגונית. הארגון מוגבל בפתיחת קורסי אם אין מספיק מועמדים. הארגון מפתח תוכנית הדרכה שקיימות כבר בשוק.
הדרכה חוץ ארגונית
הדרכה חוץ ארגונית לעומת זאת, מבוצעת עבור עובדים מחוץ לארגון / למפעל, ע"י מדריכים חיצוניים (לדוגמא : המכון לפריון העבודה, טכניון לימודי חוץ, מרכז להכשרה טכנולוגית וכדומה).
יתרונות השיטה : "הכאב ראש" עובר מהארגון למדריך. פתרון הבעיה שהתעוררה אצל בודדים שבגללה לא כדאי להפעיל קורס שלם. נחסך הזמן להכנת תוכנית הדרכה. העדר הוצאות אחזקה, ציוד ואביזרים. הפריה הדדית מקצועית במפגשים בים ארגונים שונים.
חסרונות השיטה : תוכנית לימוד כללית יותר (לא ספציפית לארגון / לאירוע). הטרוגנית (רמות שוניות של אנשים). קשיי יישום בארגון / מפעל, במיוחד בקורס התנהגותי.
הדרכה תוך כדי עבודה – On The Training
הדרכה תוך כדי עבודה ( OJT ) – On The Training – הכשרה תוך כדי עבודה היא שיטת לימוד, אימון והסמכה בתחום מסויים, תוך כדי ביצוע העבודה במקצוע ו/או בתפקיד עצמו. לעתים קרובות ההכשרה תוך כדי העבודה מתבצעת בצורה של הדרכה על ידי חפיפה עם עובד ותיק ומיומן יותר.
בשיטה זו ניתן להתמחות במהירות בתהליכים מעשיים ספציפית לתחום / תפקיד, אך הלימוד העיוני מוזנח. כפועל יוצא מכך, עובד שהוכשר תוך כדי ביצוע עבודה יידע בדרך כלל לתפקד במצבים רגילים סטנדרטיים ביעילות רבה, אך ייתכן שייכשל בתפעול מצבים ייחודיים שאינם סטנדרטיים או שנלמדו. על מנת לאזן בין הקיצוניות השונות, נהוג לשלב הסמכות בפועל או שלבי חפיפה גם בלימודים עיוניים סדירים. הסמכת OJT מקובלת לצורך הכשרה מהירה של כוח אדם איכותי.
יתרונות השיטה : השתתפות פעילה של הלומד / מתרגל. בדיקה והתקדמות בקצב האישי של הלומד / המתרגל. נחסכת בעיית יישום מתאים במטלות אותן צריך לבצע. מאפשר הסתגלות מהירה לקבוצת / מיקום העבודה. מאפשרת פיידבק מיידי (כתלות באיכות המתרגל / המדריך). בקרה מלאה על רמת התלמיד ויעילות השיטה.
חסרונות השיטה : משקל רב מידי לרמת המתרגל / המדריך. הדרכה שכזו מוציאה מכלל שימוש פריטי ציוד שונים. קיימים אילוצים יומיומיים – לכן ההדרכה מוארכת. עלות התחלתית גבוהה. העדר מגע אישי של הלומד / מתרגל.
הדרכה תוך כדי עבודה – "טריינינג און דה ג'וב"
הדרכה תוך כדי עבודה (פנים ארגונית / מפעלית) : כאשר מדובר בתפקידים פשוטים יחסית, או להיפך, בתפקידים מורכבים במיוחד. כאשר העובד הוא בעל השכלה מתאימה ונדרש רק לסגלו לדרישות הייחודיות של הארגון. כאשר אין לחץ של זמן לא על המדריכים ולא על המודרכים וקיימים תנאים הולמים ללמידה. כאשר המחיר הכלכלי של ההדרכה תוך כדי עבודה זול יותר בצורה משמעותית לעומת הדרכה חיצונית.
הדרכה מחוץ לעבודה
הדרכה מחוץ לעבודה (חוץ ארגונית / מפעלית) : כאשר קיים צורך בהכשרת מספר רב של עובדים בו זמנית. בעת קליטה טכנולוגיה וציוד חדשים, או שינוי שיטות ונוהלי עבודה, שבהם אין עדיין מומחיות מקומית. כאשר נדרש בתפקיד מגע עם ארגונים אחרים (או עם יחידות שונות מאותו הארגון) ומפגש בין עמיתים. כאשר יש צורך לנקוט אמצעים מיוחדים על מנת להגדיל את האטרקטיביות של הקורס ולמשוך אליו מודרכים. כאשר ברור כי קיימת התנגדות בקרה האוכלוסייה הוותיקה לתוכנית ההדרכה.
הדרכה ופיתוח מנהלים
הדרכת ופיתוח מנהלים, שיטות מקובלות : הרצאה, דיון, משחקי תפקיד וסימולציות – לראות דברים ומהלכים מנקודת מבטו של האחר. ניתוח אירוע שקרה + מסקנות והמלצות + פעולה מתקנת נדרשת לביצוע. הדרכה ממוחשבת. הדרכה בעיסוק OJT. החשוב ביותר בתהליך ההדרכה למנהלים הנו : שימור, תחזוקה והטמעה בניגוד לחזרה לשגרה ולעיסוקים השוטפים והדחופים, המחזירה את המנהלים לדפוסי הניהול הקודמים. מדידת יעילות ויישומיות תהליך הדרכה ופיתוח המנהלים בארגון ניתנת להימדד בעזרת מדדים שנקבעים בצורה חופשית טרום ולאחר ההדרכה – כארבעה עד שישה חודשים לאחריה.
אולי יעניין אותך גם :
פסיכולוגיה ניהולית – פיתוח מנהלים
שיפור מיומנויות ניהול וביצועים – ראשי צוותים, מנהלים
השאירו תגובה
מעוניין להצטרף לדיון?תרגיש חופשי להשתתף!