ייעוץ משאבי אנוש

משאבי אנוש

ייעוץ משאבי אנוש – מחזיק "מוצר מנצח" אבל חסרים לך האנשים שישווקו את המוצר נכון? מנהלת סניף במיקום מעולה אבל השירות לא מצוין? התקבלת לעבודה מדהימה אבל אתה והחבר'ה לא משדרים על אותו גל? עובד בעסק משפחתי ולא יודע איך להגיד לאח שלך – לא? הכל מתחיל ונגמר בכוח – אדם מתאים לתפקיד הנכון ובמקום הנכון!

משאבי אנוש הוא תחום מרכזי ורגיש בכל ארגון. לא די בכך שיסודות הארגון יתבססו על מוצר או שירות טוב! דרושים שיווק ושירות מצוינים, שמקורם בכוח האדם ונהלי הארגון. תדמיתו, צמיחתו והצלחתו של הארגון, אם כן, מוטלים כמעט לחלוטין על נציגיו והתנהלותם למול קהל הלקוחות הרחב של הארגון. תחום משאבי אנוש מורכב וניתן לחלקו למספר תתי – תחומים: ניתוח עיסוקים, איתור, מיון וגיוס עובדים, הערכה, הדרכה והנעת עובדים. מבנה ארגוני (הגדרות תפקידים תחומי אחריות וסמכות), מסלולי קידום, תנאי שכר ועבודה. 

איתור מיון וגיוס עובדים

אופן הגיוס ו/או המיונים לתפקידים מתבססים על ההתאמה בין צורכי הארגון לבין יכולות וכישורי המועמד. השלב הראשוני בתהליך גיוס עובדים הינו איתורם. האיתור נעשה באמצעות חברות השמה או פניות למחלקת כוח-אדם (מודעות בעיתונים, פרסום משרות באתרי אינטרנט לחיפוש עבודה ועוד).

מיון עובדים

השלב שלאחר מכן הינו המיונים. בין סוגי המיונים השונים נמנים:

ראיון קבלה

ראיון קבלה – המיון השכיח ביותר בבתי עסק וארגונים – הוא משמש ככלי להערכת המועמד על סמך אבחונו בשיטת "מפגש פנים מול פנים". המאבחן נותן דיאגנוזה על מידת התאמתו של המועמד בהתאם לתשובותיו על סדרת שאלות מקצועיות ואישיות וכן שפת גוף. חלק מראיונות הקבלה כוללים גם סימולציות שמנסות לנבא את יכולתו של המועמד לבצע את תפקידו. לדוגמה: סימולציות לסוכני מכירות המכילות "התנגדויות" הצפויות מצד הלקוחות.

מבחנים

מבחנים –  אחד מהכלים הפופולאריים ביותר בקרב ארגונים חדשים. רוב מבחנים אלו בנויים כ"מבחנים חכמים" הפועלים על ידי סימון תשובה מתאימה מתוך מס' תשובות לשאלה, בדומה לשיטת "מבחן אמריקאי". מבחנים אלו בודקים מידע אישיותי כגון קונפורמיות חברתית, עבר נקי מסמים ופשע, ותכונות נוספות רצויות ולא רצויות שעשויות להשפיע על תפקוד המועמד בארגון. מבחנים אחרים בודקים בקיאות במידע הרלוונטי למשרה, ויש אף מבחנים הבודקים קוגניציה – כישורים מילוליים כישורי ניתוח והסבר בעיות אנליטיות, בעיות חשבון ועוד. סוגים פחות שכיחים, אך קיימים הינם מבחני גרפולוגיה ומבחני ציור שבודקים את אותם פרמטרים בצורת ניתוח שונה (סימטריה, גודל, מיקום האובייקט במרחב הדף וכו').

פסיכולוג

פסיכולוג – במקומות עבודה מסוימים, שמחזיקים במשרות המצריכות דיסקרטיות או סודיות מוחלטת (תפקידים החשופים למידע רגיש בד"כ), מבקשות לבדוק את אמינותו והתאמתו הנפשית של המועמד ע"י הערכה פסיכולוגית יחסית מקיפה. משך זמן הערכות לרוב הינו כשלוש שעות.

פוליגרף

פוליגרף – השימוש ב"מכונת האמת" גם הוא אינו שכיח. כמו הפסיכולוג, הפוליגרף נותן הערכה למידת אמינות המועמד, כוונותיו, ויכולתו לעמוד בדרישות התפקיד. פוליגרף משמש גם כאמצעי הערכה לעובדים קיימים.

מרכז הערכה

מרכז הערכה –  גופים המספקים שירותי מיון באמצעות סימולציות, מבחנים וראיונות, כל זאת תוך השתלבות בדינאמיקה חברתית שלא נבדקת כמעט בשאר סוגי המיונים. לאחר שהמועמד נמצא מתאים בהתאם למיונים שעבר – מגויס לארגון ועובר תהליך חפיפה לתפקיד. 

הערכה, הדרכה והנעת עובדים

הערכת עובדים נעשית בכמה דרכים ולשם מספר צרכים

הערכת עובדים נעשית בכמה דרכים ולשם מספר צרכים – משוב תקופתי (חצי שנתי, שנתי) הממולא ע"י הממונים ועמיתים למקצוע: פגישה תקופתית עם מחלקת משאבי אנוש של הארגון המהווה בקרה, פוליגרף ושיחות שוטפות בין העובד לממונים עליו. כל אלה ועוד מאפשרים גיבוש תמונה של ביצועי העובד, אחוזי שביעות רצון, ונותנים מסגרת של אפשרויות לעתידו – קורסים מתקדמים, מענקי הצלחה, אפשרויות קידום שעומדות בפניו, אך במידה ולא צלח במיוחד – הכשרות נוספות הנדרשות או מחשבה וקבלת החלטה על מיקומו בארגון.

הדרכות עובדים

הדרכות עובדים מתחלקות לשני סוגי הדרכות – הדרכות הנעשות עם קליטתו של המגויס לארגון, מה שנקרא "חפיפה מקצועית" ע"י חבר צוות ותיק, מנהל או צוות הדרכות ייעודי. הדרכות תקופתיות לעומת זאת משמשות להעברת אינפורמציה תקופתית עקב סביבת עבודה המשתנה במהירות (טכנולוגיה, מוצרים וכד'), קורס מתקדם שנרכש עם ותק, כחלק ממסלול קידום המצריך מספר פגישות הכנה, ולפעמים על-מנת "לתחזק" עובדים שביצועיהם אינם גבוהים, או בעלי מוטיבציה נמוכה וכן הדרכות הנועדות לפתח את עובדי החברה ומיומנותם – תקשורת בינאישית ורמת שירותיות (שירות לקוחות), אוריינטציה מחשובית וטכנית, יוזמה ויצירתית, אתיקה ואפילו בטיחות בדרכים.

הנעת עובדים

הנעת עובדים הינו חלק גדול מאימון / הדרכה שחייבים להתבצע בכל מקום עבודה. מפגשים אלו הינם כלי בקרה למוטיבציה ושביעות רצון העובדים אך יותר מכך –  כלי שיכול לתעל את רגשותיהם של העובדים לעבודה יעילה ולמורל גבוה יותר בקרב החברה. הנעת העובדים נעשית באמצעות מנהלים / צוותי הדרכה ייעודים בארגון ובהיעדרם ע"י גופים חיצוניים.

מבנה ארגוני

ארגונים משתנים. מתפתחים, מצטמצמים ומתחדשים ללא הרף. החוכמה היא להתאים את המבנה הארגוני – להתאים את גודל המחלקות לכמות העבודה, להעמיד דרישות חדשות וליצור משרות חדשות בהינתן צורך. על הארגון להיות כל העת עם "יד על הדופק" ולהתאם את מבנהו לצרכיו. ארגונים רבים אינם מודעים לשינויים שהם צריכים לבצע וכמה שינויים אלו יסייעו להם בעבודתם והתקדמותם.

אם כן, באיזה מצבים נדרש ייעוץ בתחום משאבי אנוש?

• בירוקרטיה ופורמליות – ככל שהארגון יותר גדול, מגוון ומורכב כך יותר ויותר נהלים  ואילוצים נרקמים בסביבת העבודה, שהופכת מורכבת גם היא. ואכן, פעמים רבות צצות בעיות בצד הלא-פורמאלי של הארגון – הפקטור האנושי. בארגונים רבים (ולרוב גדולים) ישנה התנגשות אינטרסים של העובדים לאינטרסים של הארגון, כמו גם "מציאות בירוקרטית" שמציגה כללים קשיחים ומסכת אילוצים שאינה מאפשרת פתרונות ביניים ו/או פתרונות מהירים לבעיות ייחודיות.
• דינאמיקה חברתית – צורת ההתרכבות, הפורמאלית (היררכית) ולא-פורמאלית (קבוצות) מהווים נתח משמעותי בשיתוף פעולה הכרחי בבית העסק. במקומות רבים, ניתן לקשר אינטגרציה לא מוצלחת בין האנשים לחזון לא מתקדם של ארגון ומורל ירוד של צוות העובדים המשפיע על מתן השירות, היצירתיות ויעילותו. כך, "נתקעת" התפתחות בית העסק וצמיחתו. ברגע שקיימת דינאמיקה קבוצתית חיובית היא תהיה כמעט תמיד חיונית – יישוב מחלוקות ובעיות, קבלת החלטות, שיתוף פעולה, למידה והשתפרות תמידית – יקרו ביתר קלות.
• אי התאמת ציפיות – לעיתים ישנו דיסוננס בין ציפיות העובד למציאות המתחוורת לו. ייתכן שמדובר בעולם התוכן של המשרה שאינו מתאים לו, תנאים שאינו מרוצה מהם, אפשרויות קידום שהובטחו לו ולא נפתחו בפניו ואף הערכה לה לא זוכה מצד הממונים עליו.
• תחלופה מהירה  של כ"א – ישנם מקומות עבודה כגון מפעלים, מסעדות ושירות לקוחות בהם תחלופת עובדים מהירה כתוצאה מאופי העבודה (שחיקה מתמדת) ואוכלוסיית העובדים (לפני צבא, אחרי צבא). מצב זה עלול להוריד את רמת המקצועיות של העובדים עקב חוסר בניסיון, פיקוח, רצינות ועוד. המפתח הוא פיקוח ותמריצים. תחלופה מהירה של עובדים בארגונים עשויה לנבוע מחוסר שביעות רצון של העובד (ראה סעיף קודם). תחלופה מהירה כרוכה כמו כן בהוצאות כספיות גבוהות (תשלום לגופי איתור ומיון, הכשרה, שכר ולפעמים גם פיצויים).
• עלויות – הכשרת כ"א, שכירת גופים חיצוניים לאיתור ומיון כ"א וכמובן גיוס הכרוך בשכר ועלויות נלוות רבות.
• הנהגה חסרה –  כאשר בראש ארגון עומדת קבוצת מנהלים המתקשה להוביל את הארגון למצב יציב או מתקשה להוביל לתהליך יצירתי ופיתוח עסקי.
• בקרה מקצועית –  לא תמיד העובדים נמצאים באותו מרחב עם הממונים עליהם, מצב שיכול ליצור חוסר בקרה על רמת תפוקת העובדים, מקצועיותם וטיב השירות שנותנים.  – בתחום משאבי אנוש!

ייעוץ בתחום משאבי אנוש

יועצינו ייסעו בתחום ייעוץ משאבי אנוש בכלל הנושאים! חיסכון בעלויות, אימון מתקדם למנהלים, מניעת תחלופה מהירה של כוח אדם, גיבוש חבילת תמריצים ומסלולי קידום המתאימים בחברה ורווחיים לה במבט לעתיד, סיוע בתהליכי האיתור והמיון תוך התייחסות לנקודות התורפה שעשויות להיווצר בתהליך ובהצבת קריטריונים שיצמצמו את המועמדים למתאימים ביותר! שטרן יועצי ניהול ידעו כיצד לעזור לכם ליצור סביבת עבודה נעימה, מבוקרת ופרודוקטיבית ולגרום לעובדיכם להרגיש חלק בלתי נפרד מהעשייה ומהארגון!