שיתוף עובדים ברווחים – תגמול מניה – תגמול במניות

מטרה שיתוף – שיתוף עובדים ברווחים הינה שיטה של תגמול כספי ו/או במניות, ע"פ שיטה זו חלק מהישגי הארגון

כפי שהם נמדדים ברווחים מחולקים על פי נוסחה קבועה מראש לעובדי הארגון או לחלק מהם. שיטת שיתוף עובדים

ברווחים מניחה שכתוצאה מהשתתפות עובדים ברווחים תגבר הזדהותם עם הארגון ותעלה את נכונותם להשקיע

מאמץ גדול יותר בעבודתם. עם זאת אין שיטה זו כשלעצמה שיתוף של ממש בניהול.

שיתוף עובדים בבעלות

על ידי חלוקת מניות הארגון לעובדיו אף היא נתפסת בעיקרה בדרך של תמריץ כספי של העובדים. בדומה לשיתוף

עובדים ברווחים, גם כאן המטרה היא לנסות ולהשפיע על מידת הזדהותם של העובדים עם הארגון ונכונותם ורצונם

לתרום להצלחתו. שיטה זו נהוגה ומקובלת במדינות מערביות, כולל ישראל, בדרך כלל אין שיטה זו מעניקה לעובדים

השפעה של ממש ב אסיפה הכללית של בעלי המניות משום שכך חלק קטן של הון המניות נמצא בידם.

ניהול עצמי

ניהול עצמי או ניהול ארגון כלכלי כקואופרטיב, הוא ללא ספק הצורה המפותחת ביותר של שיתוף עובדים בניהול.

בדרך כלל, גוף של נציגים הנבחרים בבחירת תקופתיות וישירות, הוא המנהל את הארגון. הנציגים שנבחרו אחראים

ישירות בפני העובדים, שיטת הניהול העצמי מאפשרת לכל עובד להשפיע במישרין על עתידו של הארגון.

שיתוף מיידי

מהווה מימד בסיסי של תופעת המנהיגות בארגון, שיתוף מיידי נקרא או מבוטא בכמה צורות: "מנהיגות משותפת"

או "ממונות לעובדים" או "מנהיגות מתחלקת" כאשר כולם מתייחסים להיבט זה של תופעת השיתוף, שיתוף מיידי

פרושו דרכים ואמצעים לשיתוף עובדים בקבלת החלטות בנושאים אירגוניים כלליים יותר שאינם רלבנטיים דווקא

לעבודתו היומיומית של העובד בארגון כלומר בדרגים הגבוהים ולא בדרג הממונה הישיר.

מטרות שיתוף עובדים בניהול

בדרך כלל, ניזום שיתוף עובדים בניהול על ידי אחד או יותר מן המשתתפים במערכת : נציגי העובדים והארגונים

המקצועיים, נציגי הבעלים וההנהלות, או הממשלה. יוזמה זו לעיתים קרובות מושפעת על ידי אידאולוגיות

פוליטיות וחברתיות שונות.

קיים היזון חוזר והשפעה הדדית בין מידת מימוש הדמוקרטיה התעשייתית בארגוני עבודה ומידת מימוש

הדמוקרטיה הפוליטית במדינה.

השיתוף כמענה לדרכים של העובד כפרט

לכל עובד מערכת דרכים אישית, כפרט בארגון. מערכת דרכים זו היא אחד הביטויים של ערכו המוסרי הסגולי

כאדם (בניגוד למכונה או חומר גלם) מערכת דרכים זו כוללת בדרך כלל את הצורך בהבנת המתרחש סביבו

(קבלת מידע על סביבתו), הצורך בהשפעה על התרחשויות סביבתיות שיש להן נגיעה ישירה לעבודתו והצורך

להיות שותף בהפרעות המכוונות את התפתחות מקום עבודתו.

השיתוף כמענה ל "דרכי הארגון" ובעליו

הרעיון המרכזי הוא שיתוף עובדים בניהול מביא לרמות תפוקה גבוהות יותר ו/או ליעילות ייצור או ארגוניות

גבוהה יותר, הנחת בעלי מטרה זו הוא ששיתוף עובדים בניהול מביא במישרין לזרימה חופשית של תקשורת,

אופקית ואנכית בצינורות התקשורת של הארגון, כתוצאה מפתיחות זו של צינורות התקשורת, העובדים בארגון

יבינו, יקבלו ויסתגלו ביתר קלות לשינויים טכנולוגיים ואחרים שיופעלו בארגון ביוזמת ההנהלה ויוכלו ליזום

ולהביא לביצוע הצעות ייעול שלהם, היווצרות אווירה של שיתוף פעולה והידברות מתמדת תוך שיתוף בניהול

העובדים, תורמת כמו כן לשלום תעשייתי – יתרון נוסף של תרומה פוטנציאלית לתפוקה. עצם התייחסות לעובד

כיצור חושב, בעל רצון לתרום ליעילות הארגון, תביא לשיפור שביעות רצונו ובשל כך לגידול בתרומתו לארגון

העבודה.

הקשר שבין מטרות השיתוף

חשוב להכיר את סדרת המטרות שאותן מנסה יזם ו/או מנסים יזמי השיתוף להשיג, לדבר יש חשיבות משני

טעמים : הטעם הראשון הוא שהצלחת השיתוף מותנית גם במידה שבה המשתתפים במערכת בדרג הארגון

מעורבים ומעוניינים במימוש הרעיון של השיתוף בארגון העבודה. כאשר מגדירים את מטרות השיתוף מהן

גוזרים את דפוסי השיתוף בהתאמה.

קיימת השפעה חיובית של שיתוף על חינוך עובדים והקניית ערכים דמוקרטיים התורם להעלאת מידת

מודעותו ועינינו של העובד במקום עבודתו ולכך עשויה להיות השפעה על יעילות הארגון.

מספר מימדים של שיתוף

להלן אציג מספר מימדים של דפוסי שיתוף. בדפוסי השיתוף כוונתינו למבנים הארגוניים ודרכי פעולה

שבאמצעותם או על ידם מופעל תהליך השיתוף הלכה למעשה בארגון העבודה.

נושא החלטה

לנושאים שהוסכמו בין הצדדים בנושאי השיתוף, חשיבות מפתח בקביעת תוצאות השיתוף.

נושאי החלטה הכלולים בשיתוף עובדים בניהול – מטרות השיתוף

מטרה שיתוף, לדוגמא :

• הפעלת משאבי כח אדם – סדרי בטיחות במפעל, הדרכת עובדים, הכנת עובדים לפרישה, שרותי רווחה (בריאות, ספורט, פעילויות רווחה משותפות).
• הפעלה ושימוש בטכנולוגיה – הסתגלות לשינויים טכנולוגיים, החלטות בדבר שינויים טכנולוגיים, מוצרי / שרותי הארגון, תנאי עבודה, פיצויים, תוכניות ייצור.
• הפעלה ושימוש בהון – גיוס הון, מדיניות מחירים, מדיניות השקעות, חלוקת רווחים.

דרגי הניהול שבהם מופעל השיתוף – דרג ניהול

השיתוף יכול להיות מיושם באחד או בצירוף מסוים של הדרגים הבאים : קבוצת עבודה, תת יחידה מסוימת בארגון,

הנהלת הארגון, מועצת המנהלים. שיטת הניהול המקובלת בעולם ומתבטאת בסגנון ניהולי שיתופי של מנהל כלפי

כפיפיו בקבוצת העבודה שלו. סגנון ניהול זה קשור בהאצלת סמכויות, מדיניות של "דלת פתוחה" כלפי כפופים

היוועצות מתמדת לשיתוף כפופים בקבלת החלטות. בעבודה זו אנו נעסוק בשיתוף המתבצע בדרגים היותר גבוהים

– זה של הנהלת הארגון וזה של מועצת המנהלים.

רמת המיסוד של דפוס השיתוף

דפוס השיתוף יכול להיות לא פורמלי, ויכול להיות ממוסד ופורמלי.

מספר רמות מיסוד של דפוס שיתוף

מיסוד גבוהה

מטרה שיתוף – קיום מוסד נפרד לנושאי שיתוף עם סגל עובדים ועוזרים העוסקים בצד הטכני של פעילות המוסד.

קיום ועזרה משותפת לנושאי שיתוף.

מיסוד נמוך

פגישות קבועות במועדים ידועים של נציגי עובדים עם ההנהלה, השתתפות לא פורמלית של נציגי עובדים

בדיונים עם ההנהלה.

סמכויות הנציגים בתהליך קבלת ההחלטות – קבלת החלטה – סמכות

הסמכויות הנתונות לנציגי הצדדים בתהליך קבלת החלטות על נושאי השיתוף יכולה לנוע על רצף של סמכויות

מועטות יחסית (העברת מידע בלבד על ידי ההנהלה לנציגי העובדים) עובר אל סמכויות ברמה בינונית (הוועדות

עם נציגי העובדים בטרם שהתקבלה החלטה סופית, אך מבלי שלעובדים ניתנה זכות פורמלית להשפיע על

החלטה שתתקבל) וסמכויות מרובות לא ניתן לקבל החלטות בנושאים מסוימים ללא הסכמת נציגי העובדים.

אולי יעניין אותך גם :

מטרות הכנת תוכנית – שיתוף עובדים בניהול

שיותוף עובדים

תהליכי קבלת החלטות

יועץ ארגוני

שיטות מוטיבציוניות להנעת עובדים

מהי הנעה (מוטיבציה)?

שימור עובדים

שינוי גישה לשימור עובדים – שיתוף צוות עובדים ברווחים