שיטות מוטיבציוניות להנעת עובדים

תרבות ארגונית – הנעה פירושה מוטיבציה. אחת הבעיות הקשות ביותר בארגונים היא כיצד להניע את העובדים,

כיצד להעלות את המוטיבציה של העובדים וכיצד לשמר את המוטיבציה.

עקרונות היסוד בהנעת עובדים – תרבות ארגונית :

קיימים כ- 6 עד 8 עקרונות יסוד להנעת עובד. העקרונות הם תוצאה של מחקרים.           

חיזוקים חיובים – כל עובד זקוק לחיזוקים חיובים כלומר פידבקים ולכן חובתו של כל ממונה / מנהל למצוא את

הדרך לחזק את העובד בקשר ישיר לביצועיו. בהתנהגות בארגון כל האדם זקוק לחיזוקים במינון הנכון

(יש מי שיותר ויש מי שפחות).

גאוות יחידה – עובד שמשתייך לקבוצה הישגית המוטיבציה שלט בד"כ תעלה ולכן לממונה אסור להשלים עם

בינוניות, צריך תמיד לשאוף לאוריינטציה גבוהה / הישגית. קו המטרה צריך תמיד להיות אופטימלי. תמיד

צריך לקחת את הטוב ביותר.

תגמול לפי תוצאות (מדידות כמותיות) – עובד שתורם יותר בחברה מגיע לו יותר ממי שאינו תורם. אין הנעת

עובדים ללא תגמול. תוצאות מדידות צריכות להביא גם לתגמול כלכלי.

אפקט פיגמליון – מודל שקרוי על שם אלה מהמיתולוגיה היוונית. פיגמליון – הנבואה שמגשימה את עצמה.

חשוב שממונה ינתב את העובדים לנבואה שמגשימה את עצמה. הנבואה צריכה להיות רמת הקושי

האובייקטיבית של כל עובד ועובד. אם אתה לא מאמין במדדים גבוהים תגיע למדדים נמוכים. דבר זה

מתקשר גם לאדם שהוא אופטימי או פסימי. נקודה מאוד משמעותית המשפיעה על ההצלחה.

תמורה בשעת משבר ולחצים – תמורה בשעת משבר משמשת גם להנעת עובדים. כשעובד נמצא

בשעות העבודה, ההנהלה תתמוך בו ותסייע לו דבר שיניע אותו בעתיד.

דוגמא אישית – חייבים להוות דוגמא אישית בפני עובד.

סמכויות ואוטונומיה – נתינה מרחב יניע את העובד.

לסיכום תרבות ארגונית

מה שחשוב בהנעת עובד זה:

• להבין את האדם העובד, אינטראקציה בין אישיות האדם.
• לתגמל בהתאם לתוצאות.

ניהול לפי יעדים – הנעה לעבודה

הממונה יחד עם העובדים מגבש יעדים והעובד נמדד ע"פ אותם תוצאות ולא תהליכים.

הנעה באמצעות אלמנט שיתוף – היעד צריך להיות כמותי: תקני איכות, יעדי מכירות.

העשרת האופק

מודל שפיתח חוקר אמריקאי בשם הרצברג שבדק במשך 5 שנים מהם הגורמים המשפיעים על המוטיבציה של עובד

בעבודה. הוא גילה במחקרו שני גורמי אב המשפיעים על מוטיבציית העובד.

גורם ראשון חיצוני – שפירושו גורמים שלא קשורים לעבודה עצמה אבל משפיעים על הנעתו של העובד בעבודה

למשל מצב משפחתי, מצב פוליטי, מצב בריאותי, מדיניות סחר במשק – מצב כלכלי…

גורם שני פנימי – גורמים שמשפיעים על העובד בעבודה: אתגר בתפקיד, מידת עניין שיש בתפקיד (ראש קטן לא

מתנדב בשעות נוספות = אין פגיעה במשמעת או בתפוקה) משכורת, סמכויות שניתנים לעובד, אפשרויות קידום,

יחסי עובד מעביד.

ההנחה היא שכל עובד מושפע במינון אחר.

שני הגורמים הללו – כל ימי חייו של העובד בעבודה יוצרים אינטראקציה. ביניהם פעם הגורמים החיצוניים משפיעים

יותר ופעם פחות (תרבות ארגונית).

הפתרון הוא השיטה העשרת האופק : כדי למנוע את התופעות האלו, זה מחייב את ההנהלה להעשיר את העיסוק.

החברה צריכה לבדוק את עצמה ואת התפקידים שלה.

Job Analiza = ניתוח העיסוק. בלא מעט חברות כל השנים העיסוקים עוברים רביזיה = בדיקה. לא האנשים עצמם

זו לא בדיקה על העובד אלא על התפקיד. הבדיקה היא מקצועית של העיסוק והמבנה הארגוני ולא של האדם.

בדיקת job description  = בבדיקה זו ניתן למצוא תפקידים שניתן להעשיר או אפילו לבטל.

רוטציה אופקית

רוטציה פירושה סבב תפקידים במנהל עסקים וטכנולוגיה אדם לא יכול להישאר באותו כיסא : זהו עולם שמשתנה כל

הזמן הן מבחינה פונקציונלית והן מבחינה מוטיבציונית. ולכן קיימת שיטת נוהל הנעתית שהיא רוטציה : אי אפשר

אורכית כי אין מספיק תפקידים (ככל שעולים בדרג הניהול / במבנה הארגוני יש פחות תפקידים. אופקית נותנת

אפשרות נותנת לגוון בתפקיד.

כלים לניהול רוטציה

רוטציה תהווה מדיניות של החברה – לכל העובדים, בטווח זמן מוגדר, באותו תחום עיסוק הנרחב.

אין שחרורים – לכלל העובדים אחרת חלה מלחמת מעמדות, זוהי שיטת ניהול.

רוטציה מחייבת גם את ההנהלה : הדרכה, משאבי אנוש בהכשרה מתאימה.

דוגמא בנקים: ניירות ערך, משכנתאות-נעשה ע"י חונך אישי זהו פיתוח העובד.

זכויות העובד – לא יפגעו, אין הרעת תנאים.

רוטציה עושים לעובדים שמתפקדים ולא לאנשים לא ממושמעים (כדי לא להעביר את הבעיה למחלקה אחרת) זה לא

פעולת הסתה לטפל בבעיות משמעת, לעובדים שיש להם תוצאות (לא מדובר בבעיה פרטנית).

משך הרוטציה – צריך להיות ארוך, בין 4 – 6 שנים בתפקיד.

אדם אחרי כמה שנים יכול לחזור לאותו תפקיד צירקולציה = (ציר) גיוון. לכן במודעות דרושים מבקשים בד"כ אנשים

ורסטיליים, בעלי חשיבה מרחבית ולא מקובעת אדם שיכול ליצור ולקבל שינויים.

ניהול גמיש – Flexible

השיטה המובילה בעולם – ניהול זה נחשב בעולם המערבי כאחת משיטות המוטיבציה האפקטיבית ביותר לפי תפוקות:

מתחלקת ל-5 שיטות: זמן גמיש – מערכת השעות לא משתנה, העובד יחליט מתי יגיע לעבודה. אל בסיס יום (שעות

עבודה ביום), זמן גמיש על בסיס שבועי (המקובל ביותר) בפרויקטים על בסיס חודש. ויש מקצועות עונתיים על בסיס

שנה (כמו במלונות).

עקרונות בניהול זמן גמיש:

• מדיוניות חברה זה לא צ'ופר.
• כל עובד בחברה שאופי עבודתו מאפשר והוא רוצה.
• זמן גמיש מאחר ואתה עובד בשעות לא קונבנציונאליות. יש ישיבות צוות וישיבות תיאום.
• חשוב מאוד בזמן גמיש לסכם בחוזה עבודה משפטי, למשל בפציעה / תאונה בעבודה.
• הגדרת שעות נוספות.
• חייבים לקבוע מדדים לתפוקה קבועים, אין תירוצים.

מקום עבודה גמיש Flex Place

מאפשרים לעובד לעבוד מהבית, חוסך בהוצאות – זו מדיניות של החברה והכי חשוב מדדים

חסרון השיטה: יש אנשים שחייבים במסגרת חברתית ותעסוקתית.

יתרונות השיטה: שיטה זו נחשבת כמכשיר להנעה דבר המכניס אנשים שלא היו במעגל העבודה: נשים בהריון.

סל הטבות גמיש

נותנים לאדם לבחור מה שהוא רוצה, הסכום לא משתנה: פנסיה במקום כרטיס לטורקיה (המשכורת לפי כללי המס)

זהו אלמנט הנעתי – העובד בוחר.

החיסרון בשיטה – צעירים ועובדים לא יודעים במה לבחור, ולכן זה מדומה כי ההנהלה בוחרת עבורם (מה טוב

לביטחון הסוציאלי שלו).

מבנה ארגוני גמיש

ניידות גדולה, פירוק היררכיה, עבודה משותפת, צוות פרויקטים.

עובד גמיש

עובד שמסוגל לעשות כמה תפקידים ע"י כך המנהל יכול בהחלט לאייש אותו בכמה תפקידים עובד רב תחומי.

אולי יעניין אותך גם :

אימון אישי

ייעוץ ארגוני

מהי הנעה (מוטיבציה)?

כוחן של מילים – מילות עידוד

סגנונות ניהול – מנהיגות מתגמלת יצירתית ומעצבת

שיטות ניהול מתקדמות – להתייעלות ואופטימיזציה

התמודדות מנהלי מפעלים בתקופת משבר

חברות צומחות לעומת חברות מזדקנות – מחזור החיים העסקיים