שיתוף עובדים
שיתוף עובדים – workers participation
תהליך ביחסי עבודה שבו העובדים, בצד ההנהלה, משפיעים על התכנון על המדיניות ועל ההחלטות, או אף
נוטלים חלק בפונקציה הניהולית.
שיתופי עובדים – ישנם סברות שונות לגבי שיתוף עובדים בניהול כאמצעי להגברת תחושת המחוברות הארגונית
והלהבת צוות העובדים, השפעה אישית על המשתתפים לטובה באספקטים שונים (אני לא "עוד בורג במכונה
ענקית", אכפתיות ומעורבות, הגדלת התפוקה-פריון עבודה, שיפור תהליכים ושיטות עבודה, מעורבות בניהול,
רווחה כלכלית, שיתוף כדרך חיים), מתכון ליצירת עבודת צוות, הגברת הרמוניה במערכת יחסי עבודה והקטנת
פוטנציאל החיכוך במקום ועוד תועלות רבות מסוגים שונים.
ארגונים תעשייתיים נמצאים בתהליך שיפור מתמיד של שינוי בתחום הטכנולוגי, בתחום כוח האדם ובתחום
הניהול. שינויים אלה מלווים גם בשינויים נוספים בארגון העבודה, בציפיות העובדים ממקום העבודה וביחס
אליהם.
ישנם גם ציפיות חדשות נוספות, בנוסף לציפיות הרגילות : לשכר הוגן, תנאי עבודה טובים, בטחון תעסוקתי
ולזכויות סוציאליות, גם ציפיות שתינתן להם אפשרות להשתמש בכישוריהם האישיים במקום העבודה, ושיוכלו
להיות שותפים להחלטות ולמעשיים הקובעים את עתידם האישי ואת עתיד מקום העבודה.
קיימות תאוריות שעסקו רק בהיבט יעילות הניהול, תיאוריות אלו החלו מפנות מקומן לתיאוריות המשלבות את
שאלת היעילות עם צרכי הפרט בארגון וחשיבות שיתופו בקבלת החלטות במקום עבודתו.
אחת ההנחות בבסיס תוכנית לשיתוף עובדים בניהול היא, כי שיתוף עשוי לקדם בעת ובעונה אחת את מטרות
העובד ומטרות הארגון.
השיתוף מסייע להגביר הזדהות העובדים עם מקום עבודתם ומחויבותם אליו, כאמצעי לשיפור האקלים החברתי,
להפחתת חוסר שביעות-רצון, הקטנת הניכור והפחתת מתח בעבודה.
קיימת הנחה כי ביצועים ארגוניים כגון תחלופה, היעדרויות, יחסי עובד-מעביד ואקלים חברתי ישתפרו כתוצאה
מהשיתוף.
תוכניות שיתוף עובדים בניהול – שיתוף עובדים בעבודה
- בעיות דמוקרטיות במקום העבודה – בניגוד למצב העקרוני של שוויון זכויות בפני החוק ושוויון הזדמנויות בחברה האזרחית, קיים העדר שוויון זכויות והזדמנויות פוליטיות של עובדים, כיחידים וכקולקטיב, במקום עבודתם ובמערכת התעסוקתית כולה. אין ייצוג העובדים במקום העבודה.
- בעיית ניכור במקום העבודה – העובד כאדם יוצר, אינה מתממשת במקום העבודה. היעדר משמעות, משמעות בעבודה והיעדר הזדמנויות ליצור מפריעים ליכולתו של העובד לממש את עצמו ומנכרים אותו במערך יחסי הייצור הקיימים. שיתוף עובדים מבוסס על תקווה, שבאמצעותו ניתן יהיה להפחית את הניכור בעבודה.
- בעיית האפקטיביות של ארגון העבודה וכוח העבודה – לטובת הארגון כמעסיק, ולאו-דווקא לטובת עובדיו, כדאי לו להנהיג שיתוף עובדים כדי להגביר את המוטיבציה בעבודה ו/או הגדלת פריונה.
מטרות שכיחות ל- שיתוף עובדים (שיתופי עובדים)
- מטרות אתיות – נטרול אנטגוניזם של העובד כלפי עבודתו, הענק צביון אנושי לעבודה ויציקת תוכן חדש לעבודה.
- מטרות חברתיות ופוליטיות – ליצור אינטגרציה של העובד במקום עבודתו, כלומר להביא לידי דמוקרטיה תעשייתית (בצורתה הבסיסית : ניהול משותף של נציגי העובדים במוסדות המפעל ועוד ורסיות נוספות אפשריות).
- מטרות כלכליות – הגברת פריון העבודה והיצור כתוצאה מהפעלת שיתוף.
- המטרה המוטיבציונית – שיתוף עובדים כדרך חיים וגישה המסייעת למימוש עצמי, קבלת אוטונומיה, מימוש הישגים ופיתוח זהות עצמית, עיקרה בהגברת המוטיבציה לעבוד, להשקיע בארגון, ליזום בעבודה ולהשתייך לארגון. המטרה אינה שמה דגש על שינוי ארגוני מקיף, שמה דגש רק על השינוי היחס כלפי העובד. שיטה זו הינה שיטה פרגמטית הבוחנת שיתוף עובדים משיקולי כדאיות.
- סיבות אידיאולוגיות – גישור בין שיטות ניהול ריכוזיות לבין אידיאליים סוציאליסטיים של שיתוף ושוויון.
- סיבות אינסטרומנטאליות – פתרון קונפליקטים בין ההנהלה לבין העובדים, העלאת פריון העבודה, הגדלת סיפוק העובדים, שיפור יחסי העבודה והנעת עובדים (בעיקר משכילים) להצטרף לארגון.
תוכניות שיתוף עובדים בארגונים – ארגוני עבודה
בו זמנית עם עליתן המהירה של הטכנולוגיות המתקדמות בשטחי המידע והאלקטרוניקה, הלייזרים, הרובוטיקה
והביוטכנולוגיה, החמיר המצב בעולם בראשית שנות השבעים והשמונים ועמו בא הצורך לשיפור איכות חיי
העבודה לבין יעילות כלכלית וטכנולוגית.
המגמה לצמצם את מצבת כוח האדם ואת הפעילויות השונות לרווחת העובדים, במגמה להקטין הוצאות,
הועמדה מול התפישה כי דווקא במצבי משבר ושינוי יעילות אסטרטגיות משותפות וסוציו טכניות להגמשת
תהליכי העבודה והניהול להגברת שיתוף פעולה בין העובדים ומעסיקים.
- מערכות ניהול – מיסוד נושאים שונים של שיתוף עובדים במידע, בהחלטות ובתוכניות עבודה כלכליות וחברתיות.
- מערכות כוח אדם – פעילויות שונות לפיתוח משאבי אנוש, המשלבות שיפור ההון האנושי ופריונו עם סיפוק ומימוש עצמי.
- מערכות תגמולים ורווחה – שיטות חדשות לחלוקת רווחים ומניות, תוכניות ספורט ונופש, שירותים משלימים בשירותי הבריאות, הבטיחות והשירותים הסוציאליים, מועדוני פנסיונרים, חנויות מכר מוזלות וכו'.
- מערכות סוציו טכנית וסידורי עבודה – פעילויות להעשרת עיסוקים, עיצוב תהליכי עבודה וזמני עבודה, בניית קבוצות עבודה עצמאיות, אוטומציה ומחשוב של תהליכי עבודה.
ממדי שיתוף עובדים בניהול – שיתוף עובדים בקבלת החלטות (שיתופי עובדים)
- רעיון שיתופי ומשמעותו – דמוקרטיה תעשייתית, פיקוח עובדים וניהול עצמי.
- שיתוף עובדים בהנהלות – סוג מסוים של יחסי עבודה, תפעול המערכת באמצעות מטרות משותפות.
- תוכנית שיתוף עובדים בניהול – הסדר ארגוני המכוון ומאפשר לכפיפים להשפיע על החלטות הממונים, לפחות בנושאים שנוגעים ישירות לעבודתם.
- שיתוף דיון קבוצתי – בו לוקחים העובדים חלק בהחלטות הנוגעות להם, כלומר המשתתפים בתהליכי עבודה וארגון העשויים להשפיע על פעולתם במפעל. קבלת החלטה משותפת של העובדים עם הממונים, להחלטה זו יש תוקף בהכוונת פעולות מסוימות הנוגעות לעובדים.
- שיתוף עובדים או נציגיהם – המשמעות של כניסה לתפקידי ניהול. ורסיה נוספת אפשרית הינה, מצב בו שיתוף עובדים בניהול מתרחש כאשר אלה שמתחת למנהל בהיררכיה של הארגון נוטלים חלק בתחומי הניהול שלו. השפעת כפיפים על החלטות הממונים הנוגעים ישירות לעבודתם.
- אלמנטים של שיתוף אפשריים – שיתוף, דפוס היחסים שהתעצב בין העובדים לבין ההנהלה. תחום משותף, למשל שיתוף בהחלטות, בהתנהלות וכו'. העובדים המשתתפים עליהם חל השיתוף.
- שיתוף בתהליך השפעה הדדי – שותפות בקבלת החלטות והשפעה הדדית בין ממונים ועובדים ולהיפך.
- השיתוף כרצף – שיטה הרואה מצב בו העובדים או נציגיהם נכנסים תפקידי ניהול עם שיתוף מדומה, שיתוף חלקי ושיתוף מלא.
- שיתוף עובדים בניהול – פורמאלי לעומת שיתוף עובדים בלתי פורמאלי.
- שיתוף עובדים בניהול – ישיר לעומת שיתוף עקיף.
לסיכום – על רקע זה ניתן לעבור לבחינת קריטריונים להערכת תרומת תוכניות השיתוף במטרה לזהות תנאים בהם
ימצא להכנסת עובדים יתרון מובהק על פני מצב של אי-הכנסתו.
אולי מעניין אותך גם :
מה ההבדל בין עסק מנוהל לעסק מתנהל?
סביבת עסקית משתנה – מאלצת ארגונים להשתנות או לחדול מלהתקיים