מטרת הכנת תכנית – שיתוף עובדים בניהול
ניהול משותף – תכנית שיתוף עובדים בארגון תצליח, במידה והתכנון יקנה יתרון משמעותי משיתוף עובדים והנהלה
ביישום התכנון.
לכן, חייבת להתבצע הערכת תועלות מיצירת השיתוף, לעומת עלויותיו. נשאלת גם, שאלה מעשית : כיצד להעריך את
תרומתה של תוכנית לשיתוף העובדים לארגון.
קיימת השוואה בין תוכניות ואפשרויות שונות של שיתוף פעולה בתוכנית השותפות :
מטרות השיתוף – הנהלה משותפת – שיתוף עובדים דריקטריון
- העלאת רמת שביעות רצון של העובדים.
- הגדלת יעילות העבודה של הפרט ושל הארגון במדדים של תפוקות ועלויות כספיות בפועל (תרומה כלכלית בעיקר בהגברת פריון העבודה).
- הבטחת קיום "שקט תעשייתי", המורגש במיעוט סכסוכים סמויים וגלויים וביישובם המהיר של סכסוכים שבכל זאת פורצים.
- הבטחת שינוי איכותי של הסדר החברותי הכולל.
המבנה הארגוני – ניהול משותף בחברה
- כיצד משפיע הניהול השתפני על מערכת היחסים שבין ממונים לכפיפים.
- כיצד משפיע שיתוף באמצעות נציגים נבחרים של העובדים בתחומי הניהול השונים על יכולתם להשפיע על תהליכי קבלת החלטות / קבלת החלטות ניהוליות מתקבלות.
תנאים חברתיים – מתן אחריות לעובדים
על אילו תנאים חברתיים, טכנולוגיים, ארגוניים ואחרים משפיעות תוכניות שיתוף שונות הן לגבי הפרט והן לגבי
הארגון ומהי מידת השפעה זו.
קריטריונים נוספים להערכת תוכניות שיתוף :
- תרומתה ליחסי עבודה, או יכולתה של התוכנית השיתוף לצמצם או למתן חיכוכים במצבי עבודה.
- תרומה לרווחה הסוציו-פסיכולוגית באמצעות הקטנת ניכור, בהגברת שביעות-רצון והגדלת אחריות ונאמנות.
- תרומה כלכלית, בעיקר בהגברת פריון העבודה.
יתרונות לשיתוף – גורמים להצלחת השיתוף – ניהול משותף
יתרון מובהק להכנסת שיתוף עובדים על פני אי הכנסתו, גורמים התורמים להצלחת שיתוף עובדים :
- מחויבות למטרה משותפת – במצבים בהם רמת המוטיבציה נמוכה ורמת המחויבות למטרה נמוכה, נמצא יתרון בולט לשיתוף בשיפור רמת המוטיבציה והביצוע.
- התפקיד ומשמעותו – נמצא יתרון בולט לשיתוף אצל נבדקים שתפשו את תפקידם כבעל חשיבות נמוכה. לנבדקים אלה תרם השיתוף להגברת המחויבות למטרה בעוד שאצל אלה שתפשו את תפקידם כחשוב לא נמצא יתרון לשיתוף על-פני אי-שיתוף.
- קושי המטרה – נמצא כי כשהמחויבות למטרה יורדת, היעד קשה במיוחד והסיכוי לממשו קטן ביותר, יש מקום להפעיל שיטות מוטיבציוניות שתשפרנה את המחויבות למטרה כמו למשל שיתוף עובדים בקביעת המטרה.
- שיתוף בקבוצה לעומת שיתוף בשניים – עוצמת השפעת השיתוף נמצאה גבוהה יותר בקרב קבוצות מאשר בקרב זוגות של משתתפים.
- התנגשות בין מטרות עצמאיות ומטרות שנקבעו על ידי גורם חיצוני – נמצא יתרון בולט לשיתוף על פני אי-שיתוף כמגשר על קונפליקט-אי התאמה.
- סגנון הניהול של קובע המטרה – כשסגנון הניהול ישיר אינו כולל הסברים נוספים והנמקות לקביעת המטרה, בולט יתרונו על שיתוף על פני אי-שיתוף.
- גורם תרבותי – נמצא כי תנאי השיתוף פועלים במידה של יעילות בחברה הישראלית ובחברה האמריקאית. לעומת זאת, נמצא כי העדר שיתוף מעורר תגובות שונות בשתי החברות. כלומר, נמצא כי הצלחת השיטה מותנית במידה רבה ברקע התרבותי שבו היא מיושמת.
בנוסף – יתרון משמעותי לשיתוף על פני אי-שיתוף ימצא בכל אותם מקומות עבודה בהם יהיו העובדים פעילים
ומעורבים ביישומו הלכה למעשה. ההנחה היא שלתהליך שיתוף יש כוח מוטיבציוני רב הנובע ממספר גורמים:
- השיתוף יוצר רמת פעילות גבוהה ומעורבות גבוהה בנושא.
- ההשתתפות הפעילה מקנה תחושה של שליטה במצב והשפעה על החלטות.
- שיתוף בקבוצה מקנה בטחון ומצמצם את רמת החרדה של העובד.
- באמצעות הדיון הקבוצתי עובר מידע רב ברמה האישית וניתנת לעובד הזדמנות ללבן בעיות ולהיטיב להבינן.
- המסגרת הקבוצתית וההחלטה הפומבית המשותפת יוצרת מחויבות גבוהה להחלטות המתקבלות בקבוצה.
קיימת הסתייגות שלא ההזדמנות עצמה להשתתף כשלעצמה מחזקת את היחס החיובי לשיתוף, אלא חווית
ההשתתפות בפועל.
הערכת השיתוף – ייצוג עובדים
הערכת השיתוף תבוצע באמצעות הקריטריונים הבאים :
- השפעה אישית של תכנית השיתוף על העובדים + תרומת תכנית השיתוף לארגון (קריטריון של כדאיות כלכלית).
- אקלים ארגוני ויחסי עבודה + רווחה סוציו פסיכולוגית.
אולי יעניין אותך גם :
איך לומדים ומשנים ארגון? "מודל הקרחון"