מבנים ארגוניים
מבנה אנטרפרנרי – יזם
מבנה ארגונים – ארגון מנוהל במבנה אנטרפנרי כאשר במרכזו עומד אדם אחד, יזם, בעל-מקצוע, בעל-מעוף, המקים
בד"כ את הארגון מראשיתו, מציב את העובדים ללא התחשבות בדירוג, בהררכיה, כולם קשורים ישירות לראש
הארגון וגם זה לזה. יש הרבה קשרים לא-פורמליים, עמימות בתפקידים, מבנה ניהולי זה מתאים לארגון קטן
בראשית הדרך.
ריכוז וביזור – מבנה ארגונים
ריכוז – ריכוז סמכויות בידי אדם אחד, או בידי קבוצת אנשים, הדרגים הגבוהים מקבלים בעצמם כל החלטה הדורשת
שיקול דעת, משתתפים באופן מינימלי אנשים מדרגים נמוכים.
ביזור – ביזור סמכויות מן המרכז לאנשים נוספים לבעלי התפקידים נוספים, האצלת סמכויות, שיתוף בקבלת החלטות.
ברוב הארגונים קיימת תשלובת של ניהול מבוזר ומרוכז, כדי ללמוד באופן יסודי את היתרונות והחולשות של כל אחת
מהשיטות.
ריכוז
- קבלת החלטות מהירה לבעיות כלליות ומקיפות.
- אחידות בקבלת החלטות.
- שיקול דעת ברמה גבוהה.
- אמצעי פיקוח פשוט.
- הרגשת שלטון.
- חסכוני מבחינה כלכלית.
- דרגת סודיות גבוהה.
- ביקורת פשוטה וקלה.
- קשר לארגונים אחרים.
ביזור
- קבלת החלטות מהירה בהתאם לדרג המקומי ולצרכי הארגון.
- מוריד עומס מן הממונה.
- יוזמה ואחריות לעובדים.
- הרגשת סיפוק.
- קשר למערכות מקומיות.
- התאמה לצרכי הלקוחות.
ביודעינו את המעלות והחולשות של כל אחת מן התופעות, עלינו להציע לכל מצב ארגוני, ולכל שלב ותהליך ממדדים
אחרים של ריכוז וביזור.
בארגון מתחיל, קטן, לא ממוסד קיימת נטייה למרכוז, עם גידול הארגון, גיוון המוצרים, מורכבות האוכלוסיות קיימת
נטייה הדרגתית לביזור.
הביזור יכול להיות לפי נושאים שונים: לפי מוצרים, לפי אזורים גאוגרפיים, לפי קונים, לפי פונקציות.
הביזור מותנה גם ברמת המחשוב והבקרה (כספר בנק יכול להחליט אם לתת כסף במידה וזמינות המחשוב בידיו
גבוהה, ברמת כוח האדם, בהיקף הארגון, ובערכים השוררים בו).
ארגון דמוקרטי לא מקבל החלטות מגבוה.
מבנה מרוכז
מבנה פורמלי שיש בו שיטות, נוהליים, חלוקת תפקידים, סמכויות, מידרג. היחסים חזקים בין ממונה לכפיפיו.
מתאים לארגון בינוני.
מבנה מבוזר
הסמכויות עוברות לראשי יחידות עצמאיות. מתאים לארגון גדול.
מבנה מטריצה (סמכות כפולה)
הנהלה כללית – בארגונים הפועלים בתלות הדדית גבוהה קיימים לחצים לתיאום : הן מהצד הפונקציונלי (פונקציות
ניהוליות) – שיווק ייצור, מו"פ וכוח אדם והן מצד מוצרים או שירותים או לקוחות.
ארגון מטריצה פועל כאשר לפונקציות ולמוצרים יש חשיבות שווה להשגת יעדי הארגון. כאשר אין יתרונות לגודל
ואין מומחים ספציפיים. לכל אחד מן העובדים, יש שני ממונים בו זמנית.
מבנה רב מבני
הגדרת זכויות וחובות. הידע מרוכז בקצה הפירמידה דימה. משגיחים שולטים על ביצועים. תיאום ע"י מנהל עבודה.
דורשים מחויבות לארגון. התקשרויות פנימית עדיפות. סביבה יציבה – היררכיה ברורה.
דגש על חידושים. רצויות התמחויות מרובות. הגדרה מחודשת ומתמדת של פעילויות. ריבוי קשרי גומלין – רצויה
אחריות משותפת למשימה. מעודדים תקשורת אופקית ואנכית. הידע מפוזר, נותן עוצמה.
מייעצים (לא נותנים הוראות). מחויבות לאתוס הטכני לא לארגון. עידוד קשרי חוץ.
ארגון מכני
מאפיינים : התאמה מלאה לסביבה יציבה ולמטרה. יחס הנהלה עובד 1 חלקי 8 הומוגניות (מבנה פירמידה צרה.
ייצור שמרני. אחריות ספציפית.
ארגון אורגני
מאפיינים : גמיש, מסתגל מהר לסביבה, סביבה לא יציבה, הטרוגניות בעבודה, יחס הנהלה עובדים 1 חלקי 23,
מבנה פירמידה רחבה, פחות הנהלה ויותר עובדים. מנהל אחד שולט על הרבה עובדים. פחות דרגי ביניים.
אולי מעניין אותך גם :