איך מבצעים ניתוח עיסוקים בתהליך תכנון מצבת כוח אדם?
ניתוח עיסוק – ניתוח עיסוקים מורכב משני מרכיבים :
- קביעת תכולת העיסוק.
- קביעת הדרישות מהעיסוק.
איך קובעים תכולת עיסוק
שלב של תיאור העיסוק שמורכב מ – 3 קטגוריות עיקריות : נתונים מזהים, היעוד, עבודה מבוצעת. תיאור העיסוק
צריך לכלול בתוכו את שלושת המרכיבים בו זמנית.
נתונים מזהים – איך תהיה ההבחנה בין העיסוק הספציפי לעיסוק אחר. איך אדע את ההבדל בין נגר בהתאמה
אישית לנגר בניין. במצב בו יש קובץ עיסוקים שעדין לא מוגדרים ולכן צריך לדייק את נתונים מזהים שיוצרים את
ההבחנה בין עיסוקים מאוד דומים (זה למעשה חלק מתהליך ניתוח עיסוק).
היעוד – זה המשימה שהעיסוק המסוים מבצע, כל אדם שעובד בעיסוק הזה ומבצע את אותם משימות.
עבודה מבוצעת – פירוט המטלות בעיסוק המסוים. מהם הפעולות השונות שיש לבצע בעיסוק המסוים. ככל
שהפירוט של המטלות רחב יותר כך הוא טוב יותר.
קביעת מיקום – המיקום של העיסוק המסוים בתרשים המבנה הארגוני הספציפי מארגון לארגון יכול להיות שונה.
קביעת תכולת העיסוק – מה מכיל העיסוק ובו אנחנו מתייחסים ל – 3 מסגרות עיקריות : תנאי עבודה, נתוני ציוד,
פעילות גופנית. שלושתם קובעים את "אופי העיסוק".
- תנאי עבודה – זה לא שכר. אלא תנאים פיזיים, כלומר אם העובד באור או בחושך וכו'.
- נתוני ציוד – איזה כלים העובד מפעיל. יש צורך בנתוני הציוד לפרט את צורת העבודה עם הציוד (מכונה עם צורך לתחזוקה).
- פעילות גופנית – הכוונה למאמץ פיזי של האדם (אם הוא עובד בישיבה או בעמידה או נושא דברים כבדים וכו'). אופי העיסוק מגדיר את ההבדל בין עיסוק אחד לשני.
סביבה – המורכבת מ – 2 גורמים : יחסי אנוש. מסלולי קידום.
- יחסי אנוש – מהם הגורמים האנושיים שהעיסוק המסוים מחייב לבוא איתם במגע.
- מסלולי קידום – לאיזה כיוון צפוי אותו עיסוק להתפתח. כאשר מגייסים עובד לעיסוק מסוים, צריך לדעת אם הוא מסוגל להתפתח למחנה הבאה, אם יש לו מגבלות מלכתחילה יכול להיות שאני לא אקבל אותו בכלל. לכן אנו בוחרים את הסביבה של מסלול הקידום.
דרישות העיסוק – מה זה ניתוח עיסוקים
בדרישות העיסוק בודקים איזה סוג אדם או כישורים אנו צריכים לעיסוק הספציפי. הכישורים מורכבים מהשכלה
שאותה אנו מחלקים לשני סוגים : פורמלית והשכלה מקצועית.
- השכלה פורמלית – זו השכלה שיש המלווה עם תעודת גמר. יכול להיות אדם בעל תעודה ולא יודע לעבוד.
- השכלה מקצועית – בעיסוק צריך לקבוע רק מה אדם יודע ולא מעניינת התעודה.
- ידע – שבו אנו מתייחסים לניסיון ולידע הספציפי למשרה הייעודית. ניסיון הינו וותק בעבודה. ידע ספציפי זה ידע במשרה / תפקיד מסוים המבוקש.
- תכונות אישיות – תכונות פיזיות ונפשיות.
פיזיות – האם האדם חזק, בריא ויכול לשאת משאות כבדים.
נפשיות – האם הוא מסוגל לעמוד בלחצים או במקום חשוך וקר.
- גורמי ברירה איחודיים – כאשר בעיסוקים שונים יש הגבלות בלי קשר לעבודה. לדוגמא: אסור להעסיק נער כאופה או אסור להעסיק נשים בעבודת לילה. זה מגבלת עיסוקים מסוימים.
הערכת עובדים – תהליך עבודה מעשי
בהערכת עובדים אנו מדברים על התאמה שבין התנהגות העובד לבין הציפיות של המומנה עליו ממנו. אנו
מחלקים את השיטה ל – 2.
השיטה המסורתית – שבהם אנו מעריכים תכונות של העובד ותרומתו להשגת מטרות הארגון. ההערכה היא חד צדדית הממונה מעריך את העובד.
שיטות התנהגותיות – בשיטות אלה העיקרון הוא הדגשת ההדדיות שבקביעת המטרות ומידת השגתן. שני הצדדים מעורבים גם העובד וגם המעביד. שניהם מעריכים את הביצוע.
בשיטות המסורתיות אנו מכירים שיטות כמו:
- שיטת הדירוג – כלומר שיטה שבה אנו מדרגים את מיקום העובד ביחס לעובדים אחרים במערכת / בארגון. המינוס בשיטה זאת שכאשר יש הרבה מאוד עובדים זה קשה מאוד ליישום. בשיטת הדירוג חייבים לדרג קבוצות גדולות לתת קבוצות, כשיש יותר מעשרה עובדים בקבוצה, קיים צורך לחלקם ל – 2. החיובי בשיטת הדרוג זה יצירת סדר של מצוינות במחלקה. שיטה זו נפוצה מאוד בתעשייה הישראלית, כי היא פשוטה מאוד.
- שיטת הגורמים – אנו מגדירים מס' גורמים עפ"י חשיבותם (כמו חרוץ, עצל, דייקן, קפדן וכו'), בשיטה זו אנחנו משקללים (נותנים משקל) לתכונות הללו.
- שיטת הבחירה המאולצת – ששם אדם קובע את המשפטים מראש. בדרך כלל בשיטה זאת אנו קובעים צמדי משפטים או צמדי מילים שמבטאים ברוב המקרים דבר והיפוכו (חרוץ לעומת עצל) וכו' – העיקרון הוא קביעת הערכה חד משמעית ולא הערכה כללית ולא מדויקת.
אולי מעניין אותך גם :
איך מבצעים תכנון כ"א כמותי לעומת תכנון איכותי הלכה למעשה
חשיבות תפקיד מנהל משאבי אנוש בארגון