תהליך קבלת החלטות להפעלת שיטת שכר עידוד (שכ"ע)
שכר עידוד הינה תוספת שכר המשולמת למי שתפוקת עבודתו גבוהה מעבר ליעדים שנקבעו. השיטה מקובלת
כאמצעי ארגוני ליצירת הנעה (מוטיבציה), להגדלת תפוקות ולביצוע משימות מעבר ליעדים שנקבעו ע"י הנהלת
החברה / ארגון / מוסד / מפעל. בגין עמידה או השגת הישגים אלה נכונה החברה לשלם תגמול מעבר לשכרו
הבסיסי של העובד. ההנחה היא, כי האינטרס העיקרי של העובד הוא להגדיל את שכרו ככל שניתן.
שיטות שכר עידוד
שיטת אחוז מול אחוז
העקרון : כנגד כל 1 % יעילות מעבר ליעילות הנורמית משלמים פרמיה של 1%. שיטה זו נותנת תמריץ חזק
להגדלת התפוקה. יש להימנע משימוש בשיטה זו כאשר:
- אין הגדרה מדויקת של יחידת תפוקה.
- אין מערכת דיווח אמינה.
- העובד נמצא בשלב למידה.
- כאשר העלייה בתפוקה עלולה לפגום באיכות המוצר.
שיטת הלסי
העקרון : העובד והמפעל מתחלקים ביניהם בתרומה המתקבלת מעבודה מעבר ליעילות הנורמלית.
השיטה מאפשרת קבלת פרמיה עבור כל תחום היעילות (נקבע במועצת ייצור), משמשת בעיקר למקרים בהם
רוצים להגיע לתפוקה גבוהה, או כאשר רוצים לעודד למידה.
שיטת רואן
העקרון : תשלום פרמיה לפי עקום קמור הקובע גבול עליון לפרמיה. בשיטה זו משתמשים בעיקר כאשר
יחידת התפוקה אינה מוגדרת היטב, כאשר יש שונות גבוהה ברמת התפוקה, כאשר מערכת הדיווח
לקויה. הסכנה בשיטה זו שהיא עלולה ל"עצור" את התפוקה.
שיטות נוספות משלבות מספר מדדים או יעדים לפי תוכנית עבודה
(תפוקה, איכות, עמידה במועדי אספקה, רווחיות, שירות)
פרמיה
פרמיה פירושה תוספת השכר מעל לשכר הבסיסי שהעובד מקבל. תוספת זאת מחושבת בהתאם לתפוקה, שהעובד הפיק מעל לתפוקה המוגדרת כתקנית.
שיטות שכר עידוד חד-גורמיות
שיטות שכר עידוד חד-גורמיות – שיטות המקשרות את השכר למדד ביצוע אחד בלבד. המדד המקובל הוא מדד של תפוקה או של יעילות בשימוש במשאב הזמן.
שיטות שכר עידוד רב-גורמיות
שיטות שכר עידוד רב-גורמיות – שיטות המקשרות את השכר למספר מדדים, שר לעובד (או לעובדים) יש השפעה עליהם.
שכר עידוד אישי
שכר עידוד אישי (תגמול אישי) – קישור השכר לתרומה האישית של העובד לארגונו. קישור זה אפשרי, כאשר ניתן להגדיר בבירור את תרומתו האישית של כל עובד. הקשר בין השכר לתרומה יכול להיות עד-גורמי או רב-גורמי.
שכר עידוד קבוצתי
שכר עידוד קבוצתי (תגמול קבוצתי) – קישור תוספת השכר לתרומה של קבוצת עובדים. הקשר בין השכר לתרומה יכול להיות חד-גורמי או רב-גורמי, בהתאם לאופי העבודה. כאשר הקבוצה מרוויחה פרמיה, כתוצאה מתרומה הגבוהה מהתרומה התקנית, מקובל לחשב ת הפרמיה באחוזים, ולהוסיף למשכורתו של כל אחד מחברי הקבוצה את אותו אחוז.
חלוקה ברווחי החברה / המפעל
חלוקה ברווחי החברה / המפעל – מתן בונוסים, אופציות, מניות לעובדים.
תהליך קבלת החלטות להפעלת שיטת שכ"ע
יוזמה להפעלת שיטות שכר עידוד
יוזמה להפעלת השיטה – היוזמים, בדרך כלל, ההנהלה, וועד העובדים או גורם חיצוני.
האם שיטות ותהליכי עבודה יעילים
בחינת יעילות שיטות העבודה והתהליכים, האם שיטות ותהליכי עבודה יעילים – התייחסות להמרת מכלול גורמי התשומה ליחידות תפוקה ומידת יעילותם, על פי קריטריונים מקומיים, ספציפיים (כגון: נהלים, יעדים, מטרות הארגון) וקריטריונים מוחלטים כלליים (כגון: עמידה בתקנים, מדדי פריון וכו').
ניתוח תהליכים בטכניקות של שיפור שיטות
ניתוח תהליכים בטכניקות של שיפור שיטות – מבחני או"ש, ניתוח תהליכים, התיחסות לפחות, לחמש דרגות השיפור (מערך, תנועות ידיים וכו').
הצעת שיטות ותהליכים משופרים, יעילים
הצעת שיטות ותהליכים משופרים, יעילים – להציג מספר אפשרויות לשיפור, בלווי אומדן חסכון במונחי זמן / כוח אדם ו/או כסף / רווח / חסכון.
החלטה על שיטה / שיטות ותהליכים אופטימליים
החלטה על שיטה / שיטות ותהליכים אופטימליים – קבלת החלטה בשיתוף הגורמים הנוגעים בדבר, תוך התייחסות לאילוצים ו/או מגבלות ו/או מדיניות.
הפעלת שיטות משופרות והגדרתן במפרטים
הפעלת שיטות משופרות והגדרתן במפרטים – הפעלת השיטות המומלצות, בליווי הדרכה, והסברה מתאימים. הגדרת תהליכים ושיטות במפרטים ו/או בנהלים.
בחינת האפשרות להפעלת שיטת שכר עידוד
בחינת האפשרות להפעלת שיטת שכר עידוד – תשובות בלוגיקה של כן / לא לבוחנים ולדרישות הבאות :
- האם קיימת אפשרות להגדרה מדויקת של המטלות ושיטות העבודה בעסק הנחקר?
- האם ניתן להגדיר יחידות תפוקה ברורות לפעילויות השונות?
- האם ניתן למדוד זמנים או לקבוע בשיטה אחרת זמן מוקצב לפעילויות היוצרות את יחידת התפוקה?
- האם יחסי תשומות / תפוקות ניתנים להגדרה בערכים ברי מדידה ומעקב, והאם יחסים אלה מושפעים חד-ערכית ע"י תרומות ומאמצי העובד?
- האם ניתן לקבוע גורם איכות המיצג את טיב או את רמת ביצוע יחידות תפוקה והאם ניתן להפעיל את גורם הטיב בביקורת שוטפת?
- האם ניתן להפעיל מערכת מהימנה לרישום, דיווח ופיקוח, שוטפים הכרוכים בהפעלת שיטת שכר עידוד?
אין אפשרות להפעלת שיטת שכר עידוד
אין אפשרות להפעלת שיטת שכר עידוד – סוף : אם אין אפשרות להפעלת שיטת שכר עידוד יש לבחון ולבדוק שיטות הנעה אחרות, להנעת עובדים, שיטות כגון : חוגי איכות, שולחן עגול, שיתוף עובדים בניהול, היוועצות משותפת במסגרת אחרת, פרסי עידוד וכיוצ"ב.
הגדרת מדדי יעילות ופריון
הגדרת מדדי יעילות ופריון – עריכת תשקיף של מדדים אפשריים לצרכי מדידה יעילות ופריון בחתך של מחלקות / אגפים ו/או בחתך ארגוני.
בחירת מועצת ייצור
בחירת מועצת ייצור – מועצת ייצור היא ועדה פריטטית של נציגי ההנהלה ונציגי העובדים בהשתתפות מומחים כיועצים.
איסוף נתונים כולל מדידת עבודה ומחקרי זמן
איסוף נתונים כולל מדידת עבודה ומחקרי זמן – איסוף נתונים, ביצוע מחקרי זמן באחת מהשיטות המקובלות, ומדידת הרלבנטיות של התוצאות למדדים אשר הוגדרו בשלב קודם.
הצעת שיטת שכר עידוד
הצעת שיטת שכר עידוד – בחינת מכלול התנאים המתחייבים מהפעלת שיטת שכר עידוד :
- המדדים אם הם בעיקר תקני זמן או שהם בעיקר מדדי פריון ואיכות.
- שיטת החישוב : ביחס ישר או בתוספת גורם ממתן.
- תקופות החישוב : לפחות אחת לחודש, או בממוצע נע וכו'.
- קבוצת התייחסות : פרמיה אישית, צוותית, מחלקתית / אגפית או כלל מפעלית.
- מנגנון הדיווח, הבקרה, בקרת הטיב / איכות ומנגנון העדכון.
אישור השיטה במועצת הייצור
אישור השיטה במועצת הייצור – הצגת הדוח ההנדסי, המציג את התקנים והצגת שיטת שכר העידוד אשר נבחרה, במועצת הייצור, וקבלת אישור להפעלתה (מבוטא בפרוטוקול מאושר וחתום). בשלב זה ייתכנו שינויים בשיטה המוצעת, כאשר בעקבות שינויים אלה ההצעה תתוקן או תעודכן.
הפעלת השיטה
הפעלת השיטה – הפעלת השיטה החל בתאריך אשר נקבע במועצת הייצור, בחינת הידע והיכולת של כל בעלי התפקידים המעורבים בהפעלת השיטה (הנהלת חשבונות, בקרת טיב, תפ"י – דיווח וכו').
הסברה והדרכה לעובדים, אשר לגביהם מופעלת השיטה, בעיקר להדגיש את המצופה מהם בביצוע היומיומי במטרה להגיע לפרמיה, הסברת שיטת החישוב ושיטת בקרת הטיב, רצוי ללוות את ההסברה בחומר הדרכה מודפס. מתן הדגשה על המצבים אשר גרמו לשינוי בתקנים. בקרת המערכת המופקדת על עדכניות השיטה בהתאם לתנאים משתנים.
מעוניינים להתקדם? לתיאום פגישה ניתן להתקשר בטלפון 7432386 – 09
ו/או לפנות בטופס צור קשר
אולי מעניין אותך גם :
שיטות ניהול מתקדמות – להתייעלות ואופטימיזציה