חברות צומחות לעומת חברות מזדקנות – מחזור החיים העסקיים
התפתחות עסק – בתפיסה הקלסית : העשייה היא הליבה של הארגון.
בתפיסה המודרנית : הלקוח והצרכנים שלו הם ליבת הארגון.
ניתן לצייר את הארגון כשכבות של מעגלים סביב הלקוח : הלקוח הינו במרכז העיסוק ולכן המעגלים נבנים סביבו.
מעגל 2 : מכירות ושירות לקוחות – נמצאים במגע ישיר עם הלקוח.
מעגל 3 : מי שנותן שירות למעגל 2.
מעגל 4 : מנהלי מעגל 2.
מעגל 5 : הנהלה בכירה.
מעגל 6 : מנכ"ל. כביכול זהו המעגל הכי פחות חשוב.
יש כאן שינוי תפיסתי לפיו המנהלים הם נותני השירות לעובדים שלהם ולא להיפך. במעגלים החיצוניים ישנם כישורי
ניהול טובים יותר שאותם יש לנצל כדי להעניק שירות טוב יותר לכפופים.
בגישה השיווקית הקלאסית : תפתח ותשכנע את הלקוח שהוא צריך את זה.
לעומת הגישה השיווקית המודרנית : תבין את הלקוח, תזהה את הצרכים ותציע פתרונות שישרתו אותם.
שלבי החיים של ארגונים
התהליך הינו : התעברות – צמיחה – פיק – דעיכה.
הארגונים היחידים שהצליחו להחזיק מעמד מבלי ל "הסתיים" הם מוסדות דת.
הבנת התהליך הזה מזכה ביתרון ניהולי – לכל שלב בתהליך ישנם מאפיינים ייחודיים וגם מחלות אופייניות
(קלקולים פוטנציאליים).
כמו כן הבנת התהליך מאפשרת לבצע תכנון, כלים להתמודדות, מניעה, טיפוח מוטיבציה, למידה, מודעות –
ואז אפשר להיעזר באנשי מקצוע בעלי מומחיות לשלב בו אנחנו נמצאים. אופי המנהלים שהארגון יגייס ישתנה
כפונקציה של השלב שבו הוא נמצא.
ריפוי : אם כמנהל אתה לא מבין מה מקור הבעיות, אתה מזיק לארגון.
עקרונות המודל
צמיחה והזדקנות : זוהי פונקציה של גמישות ושליטה והיחסים ביניהם. גמישות זו היכולת ללמוד דברים חדשים בצורה
פתוחה ונכונה, בלי קיבעון לגבי העבר. ככל שאנו מזדקנים, הגמישות שלנו אובדת. לעומת זאת, אנחנו מפתחים יותר
ויותר מנגנוני שליטה – מחויבים למסגרות, שייכות לקבוצה, קיבעונות, חוסר נכונות ויכולת לשינוי. השלב שבו אנחנו
נמצאים מכתיב את הצורך שלנו בגמישות ובמנגנוני שליטה. ככל שמתקדמים עם הגיל הגמישות יורדת ומנגנוני
השליטה גדלים, ולכן תהליך החיים הינו היחס ביניהם.
ארגון שיוולד עם מנגנוני שליטה חזקים מדי, לא יצליח ללמוד הרבה, ואז הארגון יולד כ "ארגון זקן". מנגנוני שליטה
חזקים מדי לא מאפשרים לארגון לספוג את השינוי ולתת לו מענה. גם הבעיה ההפוכה תגרום לארגון להתרסק –
זאת בגלל היעדר בסיס.
מנגנוני שליטה בארגונים : תקציב, ERP, שכר, תכנון אסטרטגי, תקשורת, גיוס, הכשרה, תרבות ארגונית, קבלת
החלטות, מבנה ארגוני, היררכיה, תחומי אחריות, ניהול ידע, בקרה ונוהלים.
גמישות בארגונים : מעברים, התרחבות, חריגה מהתכנון, מדיניות גמישה של העסקה, קבלת החלטות פלורליסטיות
וחשיבה יצירתית.
חברות צומחות – ארגון במיטבו – התפתחות עסק
- הצלחה אישית הנובעת מנטילת סיכון.
- ציפיות העולות על התוצאות.
- דוחק מזומנים.
- דגש על תפקוד ופחות על צורה.
- עובדים מועסקים בזכות תרומתם לארגון למרות אישיותם.
- כל מה שלא נאסר במפורש – מותר.
- בעיות נתפשות כהזדמנויות.
- העוצמה הפוליטית נמצאת בידי מחלקות השיווק והמכירות.
- היוזמה נמצאת בידי אנשי הקו.
- אחריות אינה תואמת לעתים את הסמכות.
- הנהלה יוצרת תנופה.
- שינויים במנהיגות מובילים לשינויים בהתנהלות הארגון.
- מכוונות למכירות.
- מיעדי ערך מוסף.
חברות מזדקנות – בירוקרטיה ומוות
- הצלחה אישית הנובעת מהימנעות מנטילת סיכון.
- תוצאות העולות על הציפיות.
- שפע מזומנים.
- הדגשת הצורה יותר מהתפקוד.
- עובדים מועסקים בזכות אישיותם ולמרות תרומתם לארגון.
- כל מה שלא הותר במפורש – אסור.
- הזדמנויות נתפסות כבעיות.
- העוצמה הפוליטית בידי אנשי מחלקת חשבונות, מחלקת כספים ואנשי משפטים.
- היוזמה היא בידי אנשי המטה.
- סמכות שאינה תואמת את האחריות.
- הנהלה מונעת מכוח ההתמדה.
- דרושים שינויים במערכת כדי לגרום לשינוי בהתנהגות.
- התמקדות ברווח.
- התמקדות בתככים פנימיים.
אולי מעניין אותך גם :
יועץ ארגוני – שיפור ופתרון בעיות
שינוי ארגוני – תהליך ואסטרטגית צמיחה