תפקידי המנהל
ניהול – תמיד שואלים אותי בעלי עסקים, מה זה למעשה תפקידי המנהל בחברה או במפעל ובארגונים. להלן על קצה
המזלג פירוט של תפקידי המנהל והשוואה בין עקרונות הניהול בישראל, בארה"ב וביפן. להלן ההשוואה בין סגנונות
ניהול על פי אותם פרמטרים :
ניהול בסגנון אמריקאי
העסקה לטווח קצר. קבלת החלטות אישית. אחריות אישית. הערכת עובדים וקידום מהירים. פיקוח גלוי ופורמלי.
ניתוב קריירה מתמחה. דאגה חלקית לעובדים.
ניהול בסגנון יפני
העסקה לכל החיים. קבלת החלטות על בסיס של הסמכה רחבה. אחריות קיבוצית. הערכת עובדים וקידום איטיים.
פיקוח נרמז ובלתי פורמלי. ניתוח קריירה בלתי מתמחה. דאגה כוללת לעובדים.
ניהול בסגנון ישראלי
העסקה זמנית ללא קביעות או העסקה עם קביעות שניתנת להפרה. קבלת החלטות אישית לאחר שמיעת דעות
מסביב. זריקת אחריות על הגורמים מסביב. קידום על פי מצב משתנה ללא תכנון (קידום איטי / מהיר). פיקוח גלוי
פורמלי ולא גלוי – לא פורמלי. אין ניתוב קריירה מכוונת דאגה כללית לעובדים לפי החוק, מה שהוא מחייב לדאוג.
תפקיד כללי
- המנהל חייב לבטא ציפיות ברורות ביחס לביצועי עובדיו הגורמות לשיפור ביצועיהם.
- יישום "הנבואה המשלימה את עצמה" בניהול וזאת על סמך התבוססות על שתי גישות משלימות: עקירת ציפיות נמוכות מושרשות ושתילת ציפיות גבוהות.
- תכנון קפדני של סדר מטלות ודרגות הקושי שלהן. המנהל מעניק לכפיפו הזדמנויות "להוכיח את כישוריהם", על ידי כך המנהל מפגין הלכה למעשה את הבטחון והאמון שהם רוחשים לכפיפיהם.
- טיפוח ביטחון עצמי (חוללות עצמית).
- קביעת יעדים קשים להשגה אך אפשריים, מעוררת הנעה להשקעת מאמץ ולביצועים ברמה גבוהה, זו אחת הסיבות לכך ששיטת "ניהול לפי יעדים" היא כה נפוצה.
- על המנהל למנוע כל כישלון מיותר וזאת ע"י הובלת כפיפיו במסלול התנסות המוביל להצלחה, תוך כדי מילוי מטלות עוקבות בסדר קושי עולה.
- מנהל חייב לתת "משוב" על ביצועי עובדיו וזאת ע"י תמיכה מילולית והן באמצעות שפת הגוף ומשוב מוחשי בונה. המשוב עצמו כולל העברת מידע אודות הביצועים, מידע נקי מהערכה.
- מנהל חייב לאפשר לעובדים לקבל הדרכה וידע הולמים. מנהל טוב אינו מתייחס להדרכה כ "בזבוז זמן" אלא אחריותו.
- יצירת אוירה סוציו-רגשית תומכת.
- הילחמות בסטראוטיפים שלילים.
- טיהור מידע שלילי מיותר מתיקי עובדים אשר אינם מגיעים לרמת ביצועים הנדרשת, מפני האפשרות שיילכדו "במלכודת הגולם" פעילות החיסון באה לידי ביטוי בשני תחומים:
מישור אחד הוא התחומים שהעובדים עצמם יכולים לשנות בהתנהגותם על מנת להעלות את ציפיות הממונים
עליהם, ועל ידי כך למנוע מן הממונים להתייחס אליהם כאל "גלמים". כלומר, אפשר ללמד את העובדים
התנהגויות המעלות את ציפיות המנהלים מהם.
מישור שני הוא להדריך את העובדים העלולים להיתפס "כגלמים" ולהוות מושא לציפיות נמוכות.
תכולת תחום הניהול
- תפיסת "טרמפ" על שינויים ארגוניים כהזדמנות לשתול ציפיות גבוהות.
- בנה תרבות ארגונית המאופיינת ברמת ציפיות גבוהה.
- ניהול עוסק בבני אדם ולכן תפקידו של המנהל להפוך אנשים למסוגלים לפעולה משותפת, להפוך את יתרונותיהם ליעילים ואת חולשותיהם לבלתי רלוונטיות.
- הניהול עוסק באינטגרציה של אנשים לפעילות משותפת והדרך לביצוע אינטגרציה זו.
- קביעת יעדים פשוטים ברורים ומאחדים. משימת המנהל צריכה להיות ברורה דיה וגדולה דיה על מנת שתספק חזון משותף. המטרות חייבות להיות ברורות, ידועות ברבים ומאושרות ע"י כולם. תפקיד המנהל וההנהלה כולה הוא לחשוב, לקבוע ולהיות דוגמא לאותם יעדים, ערכים ומטרות.
- תפקיד המנהל וההנהלה לאפשר למפעל / לארגון ולכל אחד מחבריו לגדול ולהתפתח בהתאם לשינוי בצרכים ובהזדמנויות, פירוש הדבר, שכל מפעל הוא מוסד להוראה וללמידה. הכשרה ופיתוח חייבים להיות מובנים בכל הרמות.
- כל ארגון ומפעל מורכב מאנשים, בעלי מיומנויות שונות ורמת השכלה שונה העוסקים במגוון רחב של תפקידים. לכן חייב המפעל להתבסס על תקשורת ועל אחריות אישית. כל עובד חייב להחליט מה הוא שואף להגשים ולוודא שעמיתיו יודעים מהי שאיפתו. כל עובד חייב לדעת מה הוא חייב לאחרים – ולוודא שאחרים יודעים ומאשרים זאת. כל עובד חייב לחשוב היטב למה הוא זקוק מהאחרים ולוודא שהאחרים יודעים מה מצופה מהם.
- כמות התפוקה, או מה שנקרא "השורה התחתונה" (התוצאות) לכשל עצמן אינן מדד מספיק לרמת ביצוע של המנהל. הגורם היותר חשוב הינו הקניית המועמד בשוק וביסוסו ללא הרף וזאת ע"י הגדלת הפריון, פיתוח אנשים, הגדלת איכות המוצרים ושיפור איכות האנשים ע"י בדיקות מיון קפדניות לקבלת עובדים והדרכה מתאימה לכל תפקיד בארגון ובסופו של ענין התוצאות הכלכליות – לכולם חשיבות חיוניות בתפקיד המפעל והישרדותו.
- לבסוף הדבר החשוב ביותר לזכור הוא שאין שום תוצאות הנשמרות בין כותלי המפעל. התוצאה של עסק היא לקוח מרוצה.
אולי יעניין אותך גם :
מטרת הכנת תוכנית – שיתוף עובדים בניהול