ההון האנושי הוא אחד הנכסים החשובים ביותר של כל עסק, אם לא החשוב ביותר. בהתאם לכך גם גיוס עובדים שבאמת עונים לצרכי העסק הוא מפתח קריטי להצלחה, ובנוסף מומלץ להקדיש תשומת לב גם לקליטת המועמדים המתאימים, הערכת בעלי התפקידים השונים בעסק והשבחת היכולות האישיות והמקצועיות שלהם.
ההון האנושי הוא אחד הנכסים החשובים ביותר של כל עסק, אם לא החשוב ביותר. בהתאם לכך גם גיוס עובדים שבאמת עונים לצרכי העסק הוא מפתח קריטי להצלחה, ובנוסף מומלץ להקדיש תשומת לב גם לקליטת המועמדים המתאימים, הערכת בעלי התפקידים השונים בעסק והשבחת היכולות האישיות והמקצועיות שלהם.
אי עשייה – "אני יודע שאני צריך לעשות את זאת. "אתפנה לזה אחר כך". אין בדחיינות עבר, אין בה עתיד ויש בה רק הווה. מה שאינני עושה עכשיו, פשוט לא נעשה.
אז איך מתמודדים עם הדחיינות? מחק מאוצר המילים שלך את הביטויים: "אני מקווה", "אולי בעתיד" ו"הלוואי". את "אני מקווה שיהיה בסדר" הפוך ל "אני אגרום לכך שזה יקרה". את "הלוואי שיהיה יותר טוב" הפוך "לאני
אעשה…כדי שארגיש יותר טוב" וכך הלאה.
אי עשייה – אל תחלום ללא מעשה ואל תבקר פעל ועשה. עכשיו! מחפשים פתרון? מוזמנים לפנות ולמצוא פתרונות מעשיים…
אולי יעניין אותך גם :
ניהול זמן – שיעור בתכנון הדברים החשובים בחיים
פיתוח מנהלים – האם נכון לשפר חולשות של בעלי עסקים, מנהלים ומנכ"לים?
ארגון זמן – מנהלים רבים מספרים שהפעילות היומית מנהלת אותם, הם נאלצים "לכבות שריפות", מתלוננים על חוסר זמן ומרגישים שהם טובעים תחת עומסי העבודה. בפועל ברוב הארגונים, שגרת הניהול אינן מוגדרות ואינן מבוצעות.
מנהלים אינם יודעים כיצד להתמודד עם ניהול בזמן אמת, כיצד מנתבים עומסים, מתעדפים משימות ומבדילים בין עיקר לטפל.
אנו מגדירים יחד עם הארגון את שגרות הניהול, הגדרות תפקיד ומשימות לביצוע. אנו מלמדים כיצד לנתב נכון את הזמן, כיצד פעול בזמן שגרה, בזמן אמת ובזמני עומס.
טבלת חשוב דחוף – היא כלי המסייע בקביעת סדרי עדיפויות תוך אבחנה בין דברים ש ”דחוף” לעשותם או “פחות דחוף”, “דברים חשובים” או “פחות חשובים”. חשוב לעשות הבחנה בין דחוף לבין חשוב ולחשוב לגביי כל פעילות האם היא חשובה, האם היא דחופה, האם גם וגם?
פעולות חשובות ודחופות – רבע זה של הטבלה נקרא "האדרנלין", אלו פעולות שחשיבותן רבה ועליך לדרג אותן בעדיפות עליונה בסדר היום שלך. אלו משימות שחייבות להתבצע עכשיו!
פעולות דחופות ופחות חשובות – זהו רבע "האשליות", נראה שהפעולות דחופות וגם חשובות, אך אם תבדקו, הן אמנם מיידיות ונעשות בדחיפות, אך הן לא באמת חשובות. לכן, אל תפריעו לעצמכם בביצוע המטלות החשובות באמת. אם יש לכם אפשרות עשו את הפעולות ואם לא, דחו, או חפשו מישהו אחר שיעשה אותן במקומכם.
פעולות חשובות ולא דחופות – רבע זה של הטבלה נקרא "זמן איכות", עליך לבצע את הפעולות ברמת חשיבות שנייה / משנית. עליך לעשות את הפעולות, אך לא בהכרח מיד.
פעולות פחות חשובות ולא דחופות – זהו רבע "הבזבוז", אלו פעולות לא דחופות, שאינכם חייבים לעשות, למרות שאולי הייתם רוצים. פעולות אלו מפריעות לכם להתרכז בעיקר. עשו אותן רק כאשר זמנכם פנוי לחלוטין עבורם.
אולי יעניין אותך גם :
האם אני המנהל, טיפוס של דחיין ניהולי?
שינויים בעבודה – סיפור הצפרדע המתבשלת הוא סיפור המתאר, צפרדע שמתבשלת לאט במים המחוממים באופן הדרגתי. הנחת היסוד היא שכאשר צפרדע תוכנס למים רותחים, היא תנסה לקפוץ החוצה ולהימלט.
אבל אם תוכנס הצפרדע למים קרירים שיחוממו באופן הדרגתי, היא לא תבחין בסכנה, היא תתרגל לעליה האיטית בטמפרטורה ולא תנסה להימלט, ובסופו של דבר תתבשל ותמות.
הסיפור משמש בדרך כלל כמטפורה לחוסר הרצון או היכולת של בני אדם להגיב לשינויים משמעותיים אשר קורים באופן הדרגתי.
בעולם העסקים, משתמשים בסיפור הצפרדע המתבשלת בעיקר כמטפורה לתיאור חוסר תשומת לבם של אנשים לשינויים משמעותיים הקורים באופן הדרגתי, אשר בסופו של דבר עלולים להשפיע על חייהם בצורה לא רצויה.
המטפורה ניתנת בדרך כלל במקביל לטיעון המדרון החלקלק. כמו כן נעשה בה שימוש בעולם העסקים, על מנת להדגיש כי על שינוי להיעשות באופן הדרגתי כדי שיקבלו אותו.
שטרן יועצי ניהול כאן בשבילכם – מוזמנים לפנות ולהתייעץ!
אולי יעניין אותך גם :
שירותי ייעוץ – הניסיון שלנו מלמד, כי רוב הכישלונות העסקיים מתרחשים בשנים הראשונות לקיומו של העסק. זה המקום לבדוק את הגורמים לכישלונם של עסקים. לא מעט עסקים מתגלגלים, כלומר מתנהלים ולא מנוהלים, נמצאים בלופ של התנהלות שאינה מובילה להתקדמות, עילות, התפתחות ורווחיות עסקית. אם גם אתם רוצים להגדיל רווחיות, ליצור עסק משגשג וליצור לעצמכם בטחון כלכלי, מוזמנים ליצור קשר.
גורמי הכישלון השכיחים בעסקים הינם :
חוסר ניסיון ניהולי – הם פשוט לא עסקו בכך בעבר. חוסר כישרון אישי – הם אינם מתאימים לתחום עיסוקם.
חוסר נכונות להכיר באחד משני החסרונות הראשונים.
חוסר נכונות להיעזר בסיוע חיצוני, כמו יעוץ מקצועי, ארגוני או כלכלי, כדי להשלים את החסר.
הצלחה = תחום עסקי כלכלי מתאים (בעל פוטנציאל + הון למימוש), קיים ידע מקצועי, קיים כושר וכשרון ניהולי.
מוזמנים לפנות ולהתייעץ – ללא עלות וללא התחייבות!
אולי יעניין אותך גם :
ביקור יועץ עסקי מומחה אצלך בעסק – אבחון מהיר של בעיות והמלצות לפתרונות
נורות אדומות בחברות – מה המשמעות שלהן?
עובדים ותיק – נדמה שעובדים ותיקים בארגונים פחות יעילים ומועילים מעובדים חדשים וצעירים, אך ארגון שלא יודע לסייע לוותיקים להמשיך להיות רלוונטיים מוחק את עברו והורס את עתידו.
השאלה מדוע זה קורה? אם כן מה עושים?
משפטים כמו "אני כבר לא רלוונטי" נשמעים בארגונים שלא יודעים לשמר את העובדים שלהם.
אני בן 45 ולא סופרים אותי "העולם שייך לצעירים" ולנו המבוגרים כבר אין מקום.
יש לנו את העבר ואין לנו את העתיד.
ארגון שלא יודע לכבד או לסייע לוותיקים (עובדים ותיק) להיות רלוונטיים, ארגון כזה מוחק את עברו וגם לא יהיה לו עתיד.
"העסקת עובדים ותיקים" – המומחה בדרך אליך. השאר/י כאן את פרטיך ונקבע לך פגישת אבחון ראשונית ללא תשלום וללא התחייבות!
אולי יעניין אותך גם :
TPM אחזקה יצרנית כוללת, הינה גישה יישומית לניהול ציוד, להפחתת תקלות ולמניעת בזבוזים בכל סביבת עבודה. ה- TPM מציע זווית ניהול שונה, במקום לנהל אחזקה כדי לטפל בציוד, דאגו לנהל את הציוד בכדי למנוע בזבוזים, תוך כדי מניעת בזבוזים, מדידה ובקרה רציפה של הציוד, איתור ופילוח הזמנים הלא מנוצלים וביצוע פעילויות אחזקה שוטפות.
ה- TPM מתמקד בסביבת הייצור המאופיינת כסביבת עבודה דינאמית הצורכת משאבים ארגוניים רבים. שימוש בגישת ה- TPM מאפשר ניהול משאבי הארגון בצורה אפקטיבית תוך שינוי סביבת העבודה ומיסוד סטנדרטים ניהוליים שיאפשרו לשפר מספר יעדים אסטרטגיים בתוך הארגון ומחוצה לו: שיפור שביעות רצון הלקוחות והמפעילים, שיפור איכות המוצר, שיפור הגמישות בזמני אספקה, שיפור מדדי פריון ארגוניים, הורדת עלויות יצור וצמצום מלאים בתהליך.
מתודולוגיית TPM שימור כולל ליכולות היצרניות, הינה מתודולוגיה הידועה כשיטת 8 העמודים:
רוצים לדעת יותר, מוזמנים לגלוש ו/או להתקשר ולתאם פגישת הכרות ראשונית ללא עלות!
אולי יעניין אותך גם
התפתחות אישית – לא תמיד שעוזרים למישהו מיטיבים איתו או מקלים עליו נהפוך הוא…
הסיפור הוא על ילד קטן בהודו, אשר התקרב לעבר גורו שישב והחזיק משהו בידו.
"מה יש לך ביד?" שאל הילד.
"גולם", ענה הגורו.
"בתוך הגולם יש פרפר. בקרוב הגולם יבקע ויצא ממנו הפרפר".
"אתה יכול לתת לי אותו?" שאל הילד.
"כן". אמר הגורו.
"אבל תבטיח לי שכשיבקע הגולם, והפרפר ינסה לקפוץ ולהכות עם כנפיו על דפנות הגולם, אתה לא תעזור לו לצאת.
הוא חייב לצאת בכוחות עצמו".
הילד הבטיח ולקח את הגולם הביתה.
בבית ישב הילד והביט על הגולם.
לפתע ראה הילד שהגולם מתחיל לזוז ולהתנועע. לאחר מכן הוא נבקע.
בתוכו היה פרפר לח ויפה, אשר היכה בכל כוחו על דפנות הגולם, בנסותו לצאת ממנו, אך ללא הצלחה.
הילד רצה לעזור לפרפר לצאת, אך זכר את דברי הגורו ונמנע מלעזור לו.
לאחר זמן מה, הילד לא יכל יותר להתאפק.
רחמיו גברו על הבטחתו.
הוא פתח את שני חצאי הגולם לרווחה.
הפרפר היכה מעט בכנפיו ועף החוצה.
אך מיד נפל ומת.
הילד הרים את הפרפר המת, ופרץ בבכי.
בעוד הפרפר בידו, הלך הילד אל הגורו, והראה לו אותו.
התפתחות אישית – הגורו הביט בילד ואמר: "נכון שעזרת לו לצאת?"
"נכון", ענה הילד.
"אתה לא מבין", אמר הגורו. "השתוללות הפרפר בתוך הגולם מחזקת את כנפיו. ברגע שהוא מכה בדפנות הגולם, שרירי כנפיו מתחזקים.
בכך שעזרת לו, אתה מנעת ממנו לפתח את שרירי כנפיו,
שאותם הוא צריך על מנת לשרוד".
שטרן יועצי ניהול כאן בשבילכם בכל עת וצורך, מוזמנים לפנות ולהתייעץ!
אולי יעניין אותך גם :
מודל ADKAR – שיתוף ומעורבות של מנהלים, ועדת היגוי, עובדים רלוונטים, תחזק את הצלחת התהליך. יצירת קואליציה תומכת או צוות הובלה היא חשובה וקריטית להצלחת המהלך שכן נדרשת מוכנות, מחויבות ופתיחות לתהליך.
כל אדם מבצע את השינוי בקצב ובאופן אישי ולכן כול אדם מתקדם ונסוג במשך התהליך השינוי. על מנת לברר את השלב בו נמצא האדם והמכוונות לביצוע השינוי ומכאן הוא צריך להחליט האם לבצע את השינוי, נבנה מודל זה לצורך הכוונה והתקדמות בשלבי ביצוע השינוי. להלן השלבים של מודל ADKAR :
• מודעות Awareness – תקשור, יצירת המודעות לשינוי והבנת המצב קיים: קיים משבר או אתגר ועלינו להתמודד ולהיערך אליו. שיתוף והצגת המהלך המלא ויצירת שותפויות מתחילת המהלך עד סופו.
• מוטיבציה Desire – יצירת תשוקה, צורך לתהליך שינוי, הצגת התועלות, מה יצא לי מזה.
• ידע Knowledge – מתן ידע לביצוע השינוי – אנשי ההדרכה כמובילי התהליך, למידת הכלים, העקרונות והטכניקות.במידת הצורך, קביעת תהליכי עבודה, תחומי אחריות, שגרות בקרה לתהליך מול הגורמים השותפים.
• יכולת ityAbil – התאמת היכולת הארגונית לתהליך וליכולת הביצועית של הארגון. במידת הצורך על מנת לבצע שינוי, לספק אימון, הנחיה, ליווי, תמיכה, תקציב, חניכת מנהלים ועוד.
• שימור תהליך השינוי Reinforcement – יצירת שגרות ניהול מעגלי השפעה, חגיגת הצלחות, שיתוף הגורמים המשפיעים בקבלת החלטות בתהליך והתייעצות איתם במקרה הצורך. כמו כן, הכרה והוקרה – העצמת השותפים על ידי מתן תפקיד חשוב בתהליך וכן העברת הידע והרתימה גם על ידם.
ניהול שינוי פרטני, עוסק בעבודה אל מול העובדים כפרטים. הוא יכול לשמש לארבע מטרות :
ניהול שינוי פרטני כולל חמישה שלבים שעל כל עובד להשלימם כדי להפנים בהצלחה את השינוי :
אולי יעניין אותך גם :
התקשרו עכשיו לקביעת פגישת היכרות ראשונית, ללא התחייבות וללא תשלום.
המומחים של שטרן יועצי ניהול עומדים לרשותך בכל עת, טלפונית, במייל או דרך האתר, כדי לקבוע לקבוע את הפגישה שתעלה אותך על דרך ההצלחה.