Archive for category: מאמרים

יועץ עסקי לעסקים קטנים

עסקים קטנים ובינוניים בתחילת דרכם שקולים במידה רבה לילדים קטנים שזה עתה למדו ללכת, ומטבע הדברים

זקוקים לתמיכה ולעזרה. אנשי המקצוע הנכונים לפנות אליהם הם יועצים עסקיים מנוסים שיסייעו לבעלי העסק

להבין מהן דרכי הפעולה הטובות ביותר, איך לזהות את היתרונות של העסק ולמצות אותם, וכן לאתר מוקשים

אפשריים ולנטרל אותם. בנוסף מעניקים היועצים העסקיים כלים יקרי ערך שבזכותם יוכלו בעלי העסק להמשיך

להוביל את ה”בייבי” שלהם לשגשוג ולמיצוי הפוטנציאל.

מה כולל ייעוץ עסקי לעסקים בראשית דרכם?

ייעוץ עסקי לעסק קטן או בינוני בראשית דרכו עשוי לכלול מספר מרכיבים, בהתאם לצרכים הספציפיים של כל עסק.

האפשרויות העיקריות הן גיבוש אסטרטגיה, הכנת תוכניות עבודה, בדיקות היתכנות וכדאיות כלכלית, השבחת

הניהול, גיוס כוח אדם מתאים, סיוע באיתור מקורות המימון המשתלמים ביותר, בניית בקרות בכל רובדי הניהול –

ניהול כללי – משפחתי  / כספיות / שיווקיות ותפעוליות, וקביעת מדיניות תמחור והמחרה. כל אחד מהמרכיבים הנ”ל

מהווה מפתח חשוב בהצלחתו של כל עסק, ובפרט אם הוא זה עתה הוקם, וביחד מדובר על סינרגיה רבת עוצמה

שיוצרת בסיס איתן להתנהלות מיטבית לאורך כל הדרך.

אסטרטגיה עסקית

גיבוש האסטרטגיה העסקית מאפשר לבעלי העסק להבין טוב יותר מה הערך המוסף של העסק, מיהו קהל היעד ואיך

לגבור על המתחרים בקרב על ליבם וכספם של הלקוחות הפוטנציאליים. בנוסף יועץ עסקי אמון על גיבוש אסטרטגיה

תפעולית, שמתמקדת בפעילויות שיינקטו כדי לממש את האסטרטגיה העסקית. הכנת תוכניות עבודה מפורטות

בעזרת יועצים עסקיים מבטיחה התנהלות מושכלת של העסק בכל הרבדים החשובים – שיווק, ייצור, בקרה,

המחרה, הפצה, מימון, שירות לקוחות ועוד.

כדאיות כלכלית – יועץ עסקי לעסקים קטנים

עוד אופציה במסגרת ייעוץ עסקי היא כאמור בדיקות כדאיות כלכלית. במסגרת הקמת עסק חדש נבחנים לעתים

כיוונים שונים, שלכל אחד מהם עלויות כספיות ומצד שני פוטנציאל גדול לרווחים בעתיד, ובדיקת כדאיות כלכלית

מפורטת מספקת לבעלי העסק את כל המידע הנדרש לשם קבלת ההחלטה הנכונה ביותר.

מיומנות ניהול

במקרים אחרים יועץ עסקי מתמקד בהשבחת מיומנויות הניהול השונות של קברניטי העסק – ניהול משא ומתן, ביזור

סמכויות, הובלת תהליכים שונים, יצירת מוטיבציה אצל העובדים, בחירת ספקים, השתתפות במכרזים ועוד – כך

שהם יוכלו להוציא לפועל את כל התוכניות באופן היעיל ביותר. איתור פתרונות מימון משתלמים מבוסס על היכרות

מעמיקה עם שוק האשראי על השחקנים השונים בו (בנקים, חברות אשראי, גופי מימון חוץ בנקאי, קרנות ועוד)

ומרכיב נוסף בייעוץ עסקי עשוי להיות כאמור תמחור והמחרה – כך שהעסק יוכל להציע את המוצרים והשירותים

במחיר שיהיה גם אטרקטיבי ללקוחות וגם רווחי לעסק, הן לטווח הקצר והן לטווח הארוך.

אולי יעניין אותך גם :

פגישת ייעוץ ראשוני ללא התחייבות – הזמן עכשיו !

יועץ עסקי רב-תחומי

ייעוץ עסקי

אימון עסקי

ייעוץ עסקי לעסקים קטנים

ייעוץ עסקי לעסקים קטנים ובינוניים

רוצה להיות עצמאי?

ייעוץ ופיתוח עסקי

תכונות מנהיג בהשוואה למנהל

מנהל – האם תכונה זו מולדת או שזו תכונה נלמדת / נרכשת, או שהיא יכולה להיבנות מתוך נסיבות מסוימות בלבד.

שאלה נוספת נשאלת, האם כל מנהיג יכול להוביל בהצלחה כל ארגון. לכן הבחינה הינה איזו מנהיגות מתאימה לצורכי

ארגונים שונים, לדוגמא: ארגון ממשלתי, צבאי, עתיר ידע, היי טק, מסחרי, תעשייתי, קמעונאי ועוד. . .

• מה הופך אדם למנהיג?
• האם מנהיגות תלויה באישיות של אדם?
• האם נסיבות ייחודיות הן שהופכות אדם למנהיג?
• מהן אותן תכונות המייחדות את המנהיג ממי שאינו מנהיג?
• האם בכל מצב נדרשים כישורי מנהיגות זהים?
• מהו מקומם של המונהגים (האנשים שנשלטים או נמשלים על ידי המנהיג) בתהליך ההנהגה?
• האם אפשר למצוא דמיון בין מנהיגים שונים?

מנהיג ומנהל – דומה ושונה

רוב ההגדרות נוטות לראות במנהיגות תהליך השפעה מכוון לפרט או לקבוצה. המנהיג בארגון נתפס כמי שמגשר בין

רצונות וצרכי הכפופים לו ויכולותיהם מצד אחד, ובין המטרות והדרישות של הארגון מצד שני. מנהיגות גם קשורה

לתהליכי השפעה חברתית שבמסגרתם פרט אחד מפעיל השפעה מכוונת על אחרים על מנת להבנות פעילויות

וקשרים בקבוצה או בארגון. השוני בין ההגדרות הינו במטרת השפעתה של המנהיגות, במקור השפעתה וזיקתה

היא בעיקר בניהול. מנהיגות היא תופעה המתרחשת בקבוצות. יש במנהיגות "מנהיג" ו "ומונהגים".

מעורבים במנהיגות תהליכי השפעה. יש תכלית בהשגת מטרות.

מהן המטרות והיעדים אותם אמור המנהיג להשיג?

המטרה הכוללת של המנהיג היא להשיג את מטרות הארגון בעזרת המונהגים (לרוב, חברי הקבוצה או הצוות).

על מנת לעמוד במטרה זו, על המנהיג להשיג ארבעה יעדים עיקריים:

• לגבש חזון עתידי על ידי עיצוב והבהרה של מה שצריך להיות, כנגד מה שקיים בפועל (יעדי הארגון הנגזרים מהחזון).
• לפתח ולשמר מחויבות ושיתוף פעולה מצד הקבוצה.
• להביא את הקבוצה לפעולה מגובשת ומשותפת כדי שתשיג את יעדי הארגון המוסכמים.
• למקסם את היכולות (כישורים), האנרגיה והידע של אנשי הקבוצה.

המנהיג שואף ופועל לגרום לאנשים לפעול להשגת מטרות. ברוב המכריע של המקרים, עליו להשיג שיתוף פעולה

מתוך רצון, ולא מתוך כניעה. לעתים קרובות יימצאו המונהגים בלחץ לעשות יותר מכפי שהיו עושים לו היו מניחים

להם לנהוג כרצונם. המנהיג באישיותו בעל כוח שכנוע ומעניק השראה – עליו לבנות את המורל של הקבוצה כך

שהמונהגים ירגישו שהם משיגים יחד "מטרה נעלה" שראוי להתאמץ למענו.

מהם הכישורים הנדרשים למנהל טוב בכל הנוגע להנעת עובדים?

• מנהל טוב הוא אדם שיש לו מודעות עצמית, שמכיר את חולשותיו ואת עוצמותיו שלו. אדם שיודע לנהל את האגו שלו, ולא שהאגו מנהל אותו. שמסוגל ושאינו חדל ללמוד מכל אדם ומכל דבר. שכאשר אומרים עליו שהוא אינטליגנטי מתכוונים גם לרמת המשכל שלו וגם ליכולתו לנהל רגשות (בעל אינטליגנציה רגשית ברמה גבוהה) וערכים.
• ניהול הוא מקצוע שמצריך התמחוּת לאורך זמן, בהיותו מורכב, רחב ומגוון מאוד.
• מנהל צריך שיהיו לו יכולות בתחום הבין-אישי, כלומר יכולת להבחין בין טיפוסים שונים של בני אדם – ללמוד לזהות את התפיסות של כל עובד, את האמונות והערכים שלו –ולכוון את התנהגותו לכל אחד כדי להפיק מהם את המרב לתועלת הארגון. התנהגות כלפי עובדים זוהי מיומנות נרכשת.
• מנהל צריך שתהיה לו אישיות גמישה מאוד, שמשתנה לפי האדם שסביבו ולפי המצב.

תפקידי מנהל

תפקידי המנהל לבצע ארבע פעולות עיקריות – תכנון, ארגון, הנהגה ובקרה:

• פעולת התכנון – כוללת את הגדרת מטרות הארגון, כינון אסטרטגיה להשגת המטרות האלה ופיתוח סדרת צעדים מדורגת לפעולה.
• פעולת הארגון – תכנון המבנה הארגוני, שכולל את הגדרת התפקידים השונים וחלוקתם בין העובדים. קביעת המדרג הניהולי בארגון (מי מדווח למי, מי עובד עם מי בארגון ומחוצה לו) ובאיזו רמה ארגונית מתקבלות ההחלטות.
• פעולת ההנהגה – הנהגת האנשים המועסקים בארגון ותיאום ביניהם. יצירת מוטיבציה אצל העובדים. בחירת ערוצי תקשורת יעילים ביותר. יישוב סכסוכים בין העובדים ועוד.
• פעולת הבקרה – על מנת לוודא שהכול מתנהל כשורה מנהלים צריכים להשגיח על ביצועי הארגון. הביצוע הממשי חייב להתאים למטרות שהוצבו קודם לכן בשלב התכנון. אם קיימות סטיות למיניהן הרי זה תפקידו של המנהל להסדירן.

דגשים חשובים – למנהל על מנת להצליח בתפקידיו בארגון

מתן דוגמא אישית ומודל לחיקוי. מקסום יכולת העובדים לאורך זמן. אופטימיות, אכפתיות ומצב רוח טוב. ניהול זמן נכון

בסביבת עבודה מרובת משימות. לאפשר לעובדים הכפיפים למתוח ביקורת על תהליכים בארגון ללא חשש.

הבדלים בין מנהיג למנהל

ראשית קיימת חפיפה ו/או התאמה בין תכונות המנהל לתכונות המנהיג, בהיבט של יחסי אנוש וניהול עובדים

ומנהלים.

מנהיג – מלמד איך לגשת לפתרון בעיות. מודד הצלחה בכל מקום. בונה אחריות עצמית. ממוקד במה נכון לעשות.

מתמקד במטרה. מוביל את הדרך. מעוניין בהצלחת המונהגים. בונה את הביטחון העצמי של המונהגים. מעורר-יוזם

חדשנות בצוות ובארגון.

מנהל – מלמד איך לפתור בעיות. מודד הצלחה על פי היררכיה. דורש אחריות עצמית. ממוקד במה נכון לעשות

עכשיו.

מתמקד בדרך למטרה. מראה את הדרך בביצוע. רוצה להצליח יותר. משקיע פחות בביטחון העצמי של המונהגים.

אינו מתמקד בחדשנות. ההבדל בין מנהלים ובין מנהיגים מבחינת תכונותיהם ואופן תפקודם:

מאפייני המנהיג : יצירתי, חזוני, יצרי, גמיש, חדשן, נותן השראה, אמיץ, בעל דמיון, מאפשר התנסות, יוזם שינוי,

פועל מתוך עוצמה אישית.

מאפייני המנהל : אנליטי, רציונלי, מייעץ, עקבי, פותר בעיות, דעתן, מובנה, ישיר, סמכותי, מייצב, פועל מתוך עוצמת

התפקיד. חלוקה סכמתית בין מנהיגים למנהלים, המבוססת על האופן שבו הם רואים את תפקידם :

• מנהלים מארגנים – מנהיגים מחדשים.
• מנהלים שואלים איך ומתי – מנהיגים שואלים מה ולמה?
• מנהלים מתמקדים במערכות – מנהיגים מתמקדים באנשים.
• מנהלים עושים דברים נכון – מנהיגים עושים את הדברים הנכונים.
• מנהלים משמרים – מנהיגים מפתחים.
• מנהלים נשענים על סמכות פורמלית – מנהיגים משרים אמון.
• הפרספקטיבה של מנהלים היא לטווח הקצר, ושל מנהיגים לטווח הארוך.
• מנהלים מקבלים סטטוס-קוו – מנהיגים מאתגרים אותו.
• מנהלים מתמקדים ב "שורה התחתונה", ומנהיגים באופקים חדשים.
• מנהלים מחקים – מנהיגים יוצרים.

השוואה בין מנהיג מעצב ובין מנהיג מתגמל

מנהיג מעצב / מתמיר (מעצב ומגדל) – מעורר הזדהות ומחויבות. מחדיר במונהגים נאמנות לאידיאלים. מעצים,

מעריך, מעניק משמעות למעשים. מניע את המונהגים לעשות יותר ממה שהם האמינו שיש ביכולתם לעשות.

יוצר מוטיבציה רגשית – הגשמת העצמי ללא ציפייה לתגמולים. מחפש דרכי עבודה חדשות ומנסה לזהות הזדמנויות

חדשות מול סיכונים. משתמש בשיטות תגמול מסורתיות המכוונות למניעים חיצוניים ופנימיים. משתמש גם באמצעים

סימבוליים, בדימויים, כדי לעורר את המונהגים.

מנהיג מתגמל / עסקאי – מזהה ציפיות המונהגים. יוצר בתודעת המונהגים קשר ברור בין המאמץ לתגמול. מעניק

תגמולים על-פי רמת הביצוע (שכר ועונש, מערכת משוב). רמת הביצוע שאליה מביא המנהיג אינה חורגת מרמת

הביצוע שנובעת מהנכונות הבסיסית של המונהגים. יוצר מוטיבציה תכליתית – תועלתית. מקדם עבודה על-פי

נהלים ידועים ומוכרים. משתמש בשיטות תגמול מסורתיות, בעיקר כאלה המכוונות למניעים חיצוניים.

מהם ההבדלים בין מנהיג פורמלי לעומת מנהיג בלתי פורמלי?

מנהיגים פורמליים – שואבים את כוחם מסמכות לגיטימית הנובעת מתוקף תפקידם. מכוח סמכות זו עומדים

לרשותם אמצעי תגמול וענישה. התפקיד מעניק להם את היכולת להפעיל אמצעים אלה, כלומר להפעיל כוח.

מנהיגים בלתי פורמליים – אלה למעשה מנהיגים ה "צומחים" מהשטח, ומנהיגותם ספונטנית במובן שהיא יוצאת

מתוך ציבור המונהגים ואיננה נקבעת מה הנהלת הארגון, למשל מנהיגות חברתית, מנהיגות דתית. על מנת

שמנהיגות מסוג זה תגבש כוח והשפעה, צריך שתהיה לה כריזמה וסמכות מקצועית, או מנגנוני כפייה.

הבדלים בין מנהיג פורמלי למנהיג בלתי פורמלי, מבחינת מקור הכוח, הסמכות וההשפעה שלהם :

• מנהיג פורמלי – ממונה באופן רשמי על ידי סמכות חיצונית לקבוצה. כוחו וסמכותו נובעים ממקור חיצוני לקבוצה. יש לו סמכות להפעיל סנקציות פורמליות. מייצג את הקבוצה כלפי חוץ. משמש הנציג הרשמי של הקבוצה. קובע מטרות לקבוצה ושולט בה. התקשורת פורמלית, מבוססת על צינורות התקשורת המקובלים. כלפי הסביבה הוא חייב לקבל את הכרת הקבוצה, אבל בלעדיה יהיה לו קשה לתפקד.
• מנהיג בלתי פורמלי – צומח מתוך הקבוצה באופן טבעי. כוחו והשפעתו נובעים מתוך הרצון של חברי הקבוצה. כמעט ואין לו סמכות להפעיל סנקציות. מייצג את הקבוצה בעיקר כלפי פנים. משמש הנציג הרשמי של הקבוצה. שותף למטרות הקבוצה וחולק אותן עימה. התקשורת בלתי פורמלית, חברית ואינה מבוססת על הצינורות המקובלים. הוא חייב לקבל את הכרת הקבוצה על מנת להמשיך לייצגה.

אולי יעניין אותך גם :

ייעוץ ארגוני

יועץ ארגוני

אימון מנהלים

אימון אישי למנהלים

ממה בנויים מנהיגים – איך מייצרים השפעה ללא סמכות?

מה מאפיין מנהלים מנהיגים?

סגנונות ניהול – מנהיגות מתגמלת יצירתית ומעצבת

מה ההבדל בין "עסק מנוהל" ל "עסק מתנהל" ?

מנכ"ל / סמנכ"ל במיקור חוץ

ייעוץ וליווי בבחירת מנכ"ל

טיפוח עובדים – טיפוח ושימור עובדים, הכול קשור במנהיגות ובאנשים.

תפקיד מנהיג הוא להשתתף באופן אישי בגיוס עובדים לחברה, כדי למצוא את האנשים הטובים ביותר. כאשר לקוח

של בעל עסק מתקשר לחברה ומתלונן על דבר מה, בעל העסק מתקשר אליו באופן אישי חזרה. וכאשר איש מכירות

מבקש שבעל עסק יצטרף אליו לביקור אצל לקוח, המנהל עושה זאת בשמחה.

מעורבות אישית בגיוס עובדים

נתקלתי בהרבה ארגונים, שמנהלים את גיוס העובדים שלהם בעזרת ארון תיקים ופקידה. הם בודקים את קורות

החיים, עורכים כמה שיחות טלפון, וראיון או שניים. אפשרות נוספת היא לתת למחלקת משאבי אנוש לבצע את

העבודה, אצלם, לפחות, קיים תהליך גיוס עובדים. אבל הדרך הטובה ביותר להתחיל לגייס את המקצועניים

הטובה ביותר היא לגייס מקצוען, שינהל את גיוס העובדים, ולעבוד איתו צמוד.

כשרון מושך כשרון, וכשרון שומר כשרון.

תחלופת עובדים

שיעור תחלופה גבוה הוא סימן רע, במיוחד אם הוא נמשך זמן רב. מערכו : של "ראיון עזיבה" או "ראיון מעקב"

כעבור 6 או 12 חודשים לאחר פרישה מרצון של עובד, תוכל לספק לכם מידע רב-ערך. שאלו את השאלות הבאות:

• מדוע עזבת?
• האם לא היית מרוצה מתהליך הניהול שלנו?
• האם היית מרוצה מהמוצר או מהשירות שלנו?
• האם לא היית מרוצה מתרבות הארגון?
• האם היית נשאר איתנו לו היינו מגדילים את שכרך, או את תחומי האחריות שלך?
• האם הרגשת רצוי, מקובל ומוערך?
• האם התחשבנו מספיק בנסיבות האישיות שלך?
• האם זכית לחניכה, הכשרה ואימון הולמים?
• האם הרגשת, שלחברה איכפת שתצליח, ושהיא מוכנה להשקיע בך?
• האם מישהו ביקש ממך להישאר?
• האם ניסינו באמת לתת לך יותר ממה שהמעסיק החדש שלך הציע?

חברה שאינה שואלת את העובדים מדוע הם עזבו, משדרת מסר חד וברור, שלא אכפת לה מדוע העובד עזב,

ושלמאמץ ולתרומה האישית אין הרבה חשיבות. אנו פשוט נקבל מישהו אחר לעבודה. גישה זו מפחיתה מערכם

של האנשים שנשארו, ופוגעת בהנעה שלהם.

עלות תועלת עובדים – תחלופה עובדים

חברות רבות עורכות ניתוח עלות-תועלת לפני שהן מחליטות להחליף מותג של מהדקים משרדיים. ערכו אצלכם

ניתוח "עלות תועלת עובדים". סכמו את השקעתכם בהערכה ופיתוח, הוסיפו את המשכורות, הטבות נלווים

ובונוסים, התחשבו בידע ובניסיון, והשוו את הסך הכל למה שהעובד נותן לכם. עשו שיקול האם שווה לארגונכם

לאבד עובד בגלל סכום כסף פעוט יחסית.

מניעה אקטיבית של עזיבת עובדים – נטישת עובדים

אחת המטרות של "ראיון עזיבה", היא לסייע לכם במאמציכם לבנות תהליך למניעה אקטיבית של "עזיבת עובדים".

יעדי התהליך צריכים להיות:

• ביטול כל המחסומים לשמירת עובדים, שהתגלו בראיונות עם עובדים לשעבר.
• הכנת רשימת עובדים בעלי סיכויי עריקה גבוהים.
• זיהוי עובדים חיוניים.
• תודה אישית לכל אחד מהם.
• עדכון חוזי הביצועים האישיים שלהם, תוך הקדשת תשומת-לב מיוחדת לנושאים בעייתיים, שזוהו בראיונות העזיבה.
• מתן תגמולים מיוחדים מקרן ייעודית לגיוס ושמירת עובדים.
• משלוח מכתבים לבני הזוג של העובדים, המתארים את תרומת העובד לחברה ומביעים הערכה לתמיכה הניתנת על ידי בן הזוג.
• בקשה מכל עובד חיוני להודיע מייד, במידה וחברה אחרת פונה אליו בהצעת עבודה.
• אם וכאשר עובד חיוני מנסה לעזוב, הביעו בפומבי מחויבות אישית לשמור עליו, ולהילחם עליו בכל הכוח.
• כאשר אתם מאבדים עובד חיוני, אמרו לו ולכל הארגון, שהוא תמיד יוכל לחזור אליכם, וקיימו את הבטחתכם.

 אולי יעניין אותך גם :

חשיבות תפקיד מנהל משאבי אנוש בארגון

ייעוץ ארגוני

שינוי גישה לשימור עובדים – שיתוף צוות עובדים הרווחים

שיחת הערכה לעובד – הטכניקה והשלבים לביצוע שיחת הערכה מוצלחת

השמה – גיוס עובדים שבאמת יענו לצרכים של העסק שלך

ראיון קבלה לעובדים

משאבי אנוש (מש"א) – הערכת עובדים – שיפור יכולות אישיות

סקרים ארגוניים

הסכם שותפות

הסכם שותפות עסק יכול להתבצע בין שני שותפים ללא התחייבות לרישום מבחינה חוקית, ניתן לקיימה רק באמצעות

הסכם כתוב, ניתן לעשות זאת על פי רצון הצדדים (מומלץ להכין הסכם מסודר אצל עו"ד).

הסכם שותפות הינו הסכם חוזי משפטי אשר נכרת בין שני צדדים או יותר ואשר הסכימו לתנאיו, וכתוצאה מכך

נוצרת שותפות עסקית. הסכם זה בא לקבוע את זכויותיו וחובותיו של כל אחד מהשותפים לו, ומגדיר מראש את אופן

החלוקה של ההון והרווחים, או חלוקת ההתחייבויות ומחויבויות בין הצדדים (שכן לא בהכרח קיימת הקבלה בין

השניים).

כללים בהקמת שותפות ובכתיבת הסכם שותפות

על מנת להגיע לשותפות מוצלחת בין הצדדים, עליהם להחליט מספר החלטות עסקיות חשובות טרם כניסתם

לשותפות – שותפים עסק, ולתת להם שיקוף בהסכם שותפות עליו יחתמו. הנה חלק מהם :

• קודם כל ולפני הכול התאמה בינאישית בין השותפים (לרוב שותפויות עסקיות מתפרקות כתוצאה מאי-התאמה אישית בין שותפים).
• הגדרת סוג השותפות (שותף פעיל, שותף משקיע, שותף אסטרטגי ועוד…).
• רצוי שהסכם יכלול את המרכיבים הבאים: מקום פעילות השותפות ומטרותיה העיקריות של השותפות (הגדרה בצורה טובה את יעדי השותפות / יעדי העסק).
• הגדרת מטרות העסק, תחומי פעילותו ואופיו העסקי – הגדרה ראשונית של פעילות העסק ומטרתו העסקית והערכים עליו מבוססת פעילותו (גיבוש חזון ומטרות עסקיות).
• להגדיר את הציפיות (כולל הציפיות הן אחד מן השני ומן השותפות בכלל), את צפי ההתרחבות וההתפתחות של העסק.
• תקופת השותפות – מתי תחל להתקיים והאם לתקופה מוגבלת או בלתי מוגבלת.

רשם השותפויות

• האם השותפות תרשם ברשם השותפויות.
• מהם התחייבויות השותפים בינם לבין עצמם לשותפות.
• מה מידת מעורבותו של כל צד בניהול העסק.
• האם הצדדים השותפים רשאים לנהל עסקים נוספים (איסור ניהול עסקים אחרים על ידי מי מהשותפים, אם יש בהם משום תחרות לעסקי השותפות).
• חלקו של כל אחד מהצדדים בהשקעות ובשותפות ו/או ברווחיה ו/או בהפסדיה (מדיניות חלוקת מניות ורווחים, מדיניות השקעות כספים על ידי כל צד בשותפות).
• גובה משכורתו של כל אחד מהשותפים ביחס לתפקידו ולהשקעתו בעסק.
• מנגנון לקבלת החלטות חשובות הנוגעות לשותפות, כגון: השקעות הצדדים בשותפות (כולל חלוקת השקעה ראשונית ביניהם, מימון העסק), חלוקת רווחים, הגדלת או הקטנת הון השותפות, רכישות / מכירות גדולות, השקעות לצורך פיתוח בעסק, קבלת שותף נוסף לשותפות, מנוי מנכ"ל לשותפות.
• חלוקת העבודה בין הצדדים לשותפות (כולל תחומי אחריות וסמכות, מנגנון דיווח ועדכון הדדי).
• מה יקרה במקרה של פירוק השותפות וכיצד זו תתבצע (יש לעגן ולהגדיר היטב את נהלי פירוק או מכירת העסק, זכויות הקניין הרוחני שנצבר, המוניטין שנצבר, שימושים בסמלים מסחריים וסמלי מותג, שימושים במאגרי נתונים ומאגרי לקוחות לאחר הפירוק).
• כיצד ינוהלו ספרי החשבונות של השותפות והאם יהיו פתוחים לעיון השותפים.
• אופן תמחור, אופן התקשרות עם עובדים, עם הלקוחות ועם הספקים ועוד.
• כיצד ניתן להעריך שעות עבודה מסוגים שונים.
• התמחויות / מוצרי / שירותי ופעילויות בחברה.
• קשרים עם לקוחות ועוד.
• במידה והעסק זקוק להלוואות לצורכי התרחבות או כדי לעבור תקופות קשות.
• יש להגדיר היטב זכויות חתימה בעסק: חתימה על צ'קים, חתימה על חוזים וכדומה.
• מה יקרה כשיוחלט על פירוק השותפות – בהסכמה או פירוק שותפות עקב מחלוקת שלא ניתן ליישב עוד בין הצדדים. סעיף זה הוא המורכב ביותר שכן זה המקום לנסות ולחשוב מה יכולות להיות המחלוקות העתידיות בין השותפים ואיך אפשר יהיה לפתור אותם באופן שמוסכם על כולם – "מגשר עסקי" ו/או "גישור עסקי" מקובל על שני הצדדים.
• עזיבתו של שותף – מה יקרה אם אחד השותפים יבקש לעזוב את השותפות העסקית, לא יוכל להשקיע בגיוס הון או ילך לעולמו.
• בוררות / פתרון סכסוכים / אי הסכמות.

BMBY – BUY ME BUY YOU

• עסקים מצליחים ביותר יכולים להיקלע למצב משתק עקב מחלוקות ואי הסכמות, מצב שכזה יכול להביא להתמוטטות העסק. במצב שכזה: רצוי לקבוע בהסכם השותפות בורר מוסכם, עורך דין או אדם אחר המקובל על שני הצדדים. לקבוע בהסכם סעיף "קנה אותי או שאקנה אותך" – BMBY – BUY ME BUY YOU בתנאים שיקבעו מראש על ידי הצדדים השותפים להסכם.

כניסה לשותפות בעסק פעיל

לבדוק מה בדיוק שייך לעסק: המבנה, הציוד, מכוניות, מלאי, מניטין, פטנטים ועוד……

לסיכום יש לציין כי מדובר במקבץ כללים ראשוניים ומחייבים אולם זהו למעשה קצה הקרחון עליו שותפים עסקיים

צריכים להתייחס בבואם ליצור הסכם שותפות או חוזה שותפות ביניהם.

לאחר גיבוש המרכיבים ניתן יהיה לערוך "הסכם שותפות" – שותפות עסק אשר יהווה את מסגרת פעילות השותפים

בשותפות ומסגרת של השותפות כולה. את השותפות יכולים השותפים לרשום ב "רשם השותפויות".

סעיפי ההסכם (ראשי פרקים לבניית הסכם לשותפות)

הקמה ורישום שותפות, שם השותפות, הון השותפות, השקעות וחלוקת הרווחים, מטרות השותפות, תקופת

השותפות, ניהול השותפות, חלוקת עבודה בין הצדדים לשותפות, ספרי חשבונות, התחייבויות השותפים,

פירוק השותפות, המפרקים, סמכות שיפוט, הוצאות עריכת ההסכם ורישום שותפות, שינוי וביטול, הודעות.

אולי יעניין אותך גם :

ייעוץ עסקי

ייעוץ עסקי לעסקים קטנים

ייעוץ עסקי לעסקים קטנים ובינוניים

ייעוץ ארגוני

יועץ ארגוני

ייעוץ לעסקים משפחתיים

מכירה קניה עסקים

הקמת חנות – רשת חנויות קמעונאיות

למה, בכלל, צריך יצירתיות?

יצירתיות בעבודה – הניסיון מראה שמרבית המנהלים מאמינים שחשיבה יצירתית מיועדת לפתרון בעיות בלבד, ובעיות כידוע, אין צורך לחפש – הן צצות מאליהן. כשקיימות בעיות, קיים צורך מידי בהעלאת רעיונות, ועל כן למידת מיומנויות "חשיבה יצירתית" איננה עוד בגדר מותרות, אלא הכרח המציאות. לכן, לא ניתן עוד להתייחס לנושא זה כנושא איזוטרי שנועד לשבור שגרה, שבו "העלאת רעיונות" היא בשביל ה"כייף" – מתוך תקווה שההשראה לבדה תספק רעיון חדשני פורץ דרך.

ארגון שרוצה להטביע חותמו, חייב לשנות את התפיסה, להתייחס לנושא החשיבה היצירתית ברצינות רבה יותר, ולאמץ את קונספט "היצירתיות הרצינית" זוהי היכולת להיות רציני בכל שלב של תהליך החשיבה היצירתית אל מול כל מוקד יצירתי שיש בו הזדמנות לשיפור, לשינוי לקריאת תיגר על המוסכמות.

את ההבדל שעושה היצירתיות ממחיש מודל ה"שיא" – יצירתיות – שירות – איכות.

שירות

פרדוקס השירות תמציתו – ציפיות הלקוח עולות ביחד עם שיפור השירות. זו הסיבה שצריך לכבוש שיאים חדשים בשירות, כל הזמן !

איכות – מעגל איכות

כיוון שאיכות גבוהה כהיום היא סטנדרט, כשאין איכות, זה לכל היותר הופך לחיסרון.

יצירתיות בעבודה

השיא של "מודל השיא" הוא ה – י של יצירתיות !

העתיד ומון בחשיבה טובה יותר, ויצירתיות מהווה מרכיב חשוב לשבירת "שיאים" אישית ומקצועית, בשירות, מכירות, שיווק וניהול !

היפוך מודל ה"שיא" הוא "איש" – לא תוכל להגיע לשיאים חדשים ללא ניצול מושכל של הפוטנציאל היצרתי הגלום בכל אחד מהאנשים שלכם.

על מנת להגיע לתוצאות יצירתיות – יש לחשוב יצירתי…

החשיבה היצירתית היא רמת החשיבה הגבוהה ביותר בתחום של פתרון בעיות, והיא החלה להיחקר באינטנסיביות רק בעשור האחרון.

חוקרים בתחום, כמו גילפורד, מבחינים בין שני שלבים עיקריים בפתרון בעיות יצירתי.

חשיבת ילד

חשיבת ילד או חשיבה מתבדרת, היא חשיבה אסוציאטיבית, פרועה, ללא עכבות, ללא מגבלות על הפתרונות או הרעיונות.

חשיבת שופט

חשיבת השופט לעומת זאת או חשיבה מתכנסת, הינה חשיבה הבוחרת רעיונות, לקראת יישום. כמובן, שככל שהשלב הראשון פורח יותר, כך אפשרות בחירת הרעיונות בשלב השני גדלה משמעותית.

כבר בשנות החמישים, הגה אלכס אוסבורן, שותף בסוכנות פרסום האמריקנית הגדולה ברטון-דארסטון-ואוסבורן BBOO, את הכלי הנפוץ ביותר בעולם בתחום החשיבה היצירתית, "סיעור מוחות". סיעור מוחות במהותו, הוא צורה של חשיבה קבוצתית, והמנוהל לגיוס משאביה היצירתיים של הקבוצה לפתרון בעיות ופיתוח רעיונות (ניתן גם להשתמש בטכניקות נוספות כגון : "שולחן עגול" או "שיתוף עובדים בניהול" או "חוגי איכות" בתחומי ניהול וברובדי או נגזרות עסקיות שונות).

טכניקה זו מיוצגת על ידי הגישה של "תחשוב פרוע, תעלה מה שבא לך". זוהי שיטה מאוד אינטואיטיבית, וכאן טמון גם הקושי של הטכניקה – לא כל האנשים יכולים "לחשוב פרוע", רק מעצם ההוראה, ואין "מאה אחוז אחריות" לכך שאכן יועלו רעיונות, לא כל שכן רעיונות יצירתיים.

על מנת להעלות את ה"יכולת יצירתית", להבטיח ייצור של יותר רעיונות, ולהוציא רעיונות מהאנשים הכי "מרובעים", יש להשתמש בטכניקות מובנות יותר שיאפשרו להעלות יותר רעיונות, מבלי להסתמך על מצב רוח או מזל…

אם אתם מזהים כאן הזדמנות להכניס יצירתיות לחברה שלכם, התקשרו ליצחק שטרן – מ "שטרן יועצי ניהול" : 7432386 – 09

אולי יעניין אותך גם :

אימון אישי למנהלים

אימון מנהלים

איך מתמודדים עם בעיות?

ש.י.א – שיפור יכולת אישית

ניהול יצירתיות וצמיחה – הגדלת מכירות ורווחיות באמצעות חדשנות

סיעור מוחות קבוצתי מהו?

חשיבה המצאתית שיטתית – ששת הכובעים של דה בונו (ששת כובעי החשיבה)

שיטות ניהול מתקדמות לניהול ואופטימיזציה